DK pokyčiais dėl darbo užmokesčio skaidrumo siekiama mažinti moterų ir vyrų darbo užmokesčio atotrūkį, stiprinti vienodo darbo užmokesčio už tokios pačios vertės darbą principo įgyvendinimą ir suteikti darbuotojoms (-ams) daugiau teisių žinoti, kokio darbo užmokesčio tikėtis darbinantis, kaip jis nustatomas, kodėl skiriasi nuo kitų koleg(i)ų toje pačioje pareigybių grupėje.

Tai grupė pareigybių, kurioms priskiriamos vienodos ar lygiavertės darbo vertės užduotys, įvertintos pagal objektyvius ir lyčiai neutralius kriterijus: įgūdžius, kvalifikaciją, pastangas, atsakomybę ir darbo sąlygas.
Kiekvienas darbdavys privalo turėti dokumentuotą pareigybių grupavimo sistemą. 

Praktinis pavyzdys: personalo partnerė (-is) ir regiono pardavimų vadovė (-as) gali būti priskirti į tą pačią pareigybių grupę, jeigu darbdavys pagal lyčiai neutralius kriterijus įvertino, kad šias pareigas einančių žmonių sukuriama vertė organizacijai yra vienoda.

Pareigybių grupavimo organizacijoje pavyzdys.

Taip. Direktyva taikoma visiems darbdaviams – ir privačioms įmonėms, ir biudžetinėms ar viešosioms įstaigoms – nepriklausomai nuo darbuotojų skaičiaus. Nuo 2027 m. sausio 1 d. kiekvienas darbdavys privalo turėti darbo apmokėjimo sistemą, net jei darbovietėje dirba tik viena(s) darbuotoja(s). Mažiau kaip 50 darbuotojų turintiems darbdaviams nustatyta išimtis tik dėl darbo užmokesčio didinimo kriterijų ir tvarkos – ji nėra privaloma darbo apmokėjimo sistemos dalis.

*duomenų apie pareigybių grupės DU vidurkius pagal lytį už 2027 m. sausį.

Taip. Darbdavys privalo raštu pateikti informaciją apie pradinį darbo užmokestį ir / ar jo intervalą ne vėliau kaip prieš pirmą darbo pokalbį.

Nuo 2026 m. birželio 7 d. darbdaviams draudžiama klausti kandidatų (-čių) apie dabartinį ir / ar ankstesnį darbo užmokestį, kad darbo užmokesčio nelygybė, jeigu tokia buvo, nebūtų perkeliama iš vienos darbovietės į kitą.

Taip. Informacija apie darbuotojo(s) darbo užmokestį negali būti laikoma konfidencialia tais atvejais, kai pats (-i) darbuotoja(s) ją atskleidžia, siekdama(s) apginti teisę į teisingą darbo užmokestį. Kitais atvejais vertinamos konkretaus susitarimo dėl konfidencialumo sąlygos ir jų teisėtumas.

Svarbu. Jei jūsų darbo sutartyje yra sąlyga, draudžianti kalbėti apie darbo užmokestį net ir siekiant apginti teisę į teisingą darbo užmokestį, ji yra neteisėta ir negalioja.

Ne. DK draudžia bet kokią diskriminaciją ar neigiamas pasekmes darbuotojui (-ai), kuri(s) pasinaudojo savo teisėmis į teisingą darbo užmokestį. Jei darbdavys imtųsi atsakomųjų veiksmų, tai galėtų būti laikoma pažeidimu.

Ne. Nuo 2027 m. kovo galėsite gauti apibendrintus duomenis – vidutinį (valandinį ir metinį, kai bus prieinamas) darbo užmokestį pagal lytį jūsų pareigybių grupėje. Konkrečių koleg(i)ų darbo užmokesčio nesužinosite dėl asmens duomenų apsaugos. DK pokyčių tikslas – suteikti darbuotojams (-oms) galimybę palyginti, ar darbo užmokestis pareigybių grupėje yra lygiavertis, o ne viešinti individualius darbo užmokesčio duomenis.

Taip, jūsų darbo užmokestis išliks konfidencialus. Tikslius darbo užmokesčio duomenis darbuotoja(s) galės gauti tik tais atvejais, jeigu pateikus pareigybių grupės rodiklius nebus galima tiesiogiai ar netiesiogiai nustatyti konkretaus kito(s) darbuotojo(s) darbo užmokesčio.

Pavyzdžiui, jeigu į Tarnybą ar VDI kreipsis darbuotoja(s), kurio(s) pareigybių grupėje yra 2 arba mažiau darbuotojų, t. y. kai kyla grėsmė atskleisti darbuotojo(s) darbo užmokestį, tikslūs darbo užmokesčio duomenys jai ar jam nebus teikiami, tik bus informuojama, ar pareigybių grupėje nustatytas bent 5 proc. vidutinio darbo užmokesčio atotrūkis.

Nuo 2027 m. sausio 1 d. galėsite kreiptis į darbdavį dėl:

• teisės susipažinti su darbo apmokėjimo sistema ir joje nustatytais darbo užmokesčio kriterijais;
• teisės gauti savo ir tos pačios pareigybių grupės darbo užmokesčio rodiklius: 
  • savo metinį darbo užmokestį;*
  • mėnesio vidutinį valandinį darbo užmokestį;
  • metų vidutinį valandinį darbo užmokestį;*
  • darbdavio darbuotojų vidutinį metinį darbo užmokestį;*
  • mėnesio vidutinį valandinį darbo užmokestį pagal lytį toje pačioje pareigybių grupėje, kuriai priskirta jūsų pareigybė;
  • metų vidutinį valandinį darbo užmokestį pagal lytį toje pačioje pareigybių grupėje, kuriai priskirta jūsų pareigybė;*
• teisės žinoti apie darbovietėje galiojančias kolektyvinės sutarties nuostatas.

* (2027 m. duomenys bus prieinami tik 2028 m. pradžioje)

Svarbu. Į tokią užklausą darbdavys privalės raštu atsakyti per vieną mėnesį nuo darbuotojo(s) prašymo gavimo dienos. Jei atsakymas neišsamus arba norėsite papildomų paaiškinimų, galima jų paprašyti. Papildomi paaiškinimai turi būti pateikti, kad visas procesas netruktų ilgiau kaip du mėnesius nuo pirmojo prašymo pateikti duomenis gavimo dienos. 

Kai raštu kreipsitės į darbdavį, galėsite sužinoti:

• savo metinį darbo užmokestį;
• savo mėnesio vidutinį valandinį darbo užmokestį;
• savo metų vidutinį valandinį darbo užmokestį;
• atitinkamus duomenis apie tos pačios pareigybių grupės darbuotojų vidutinį darbo užmokestį pagal darbuotojų lytį.

Tais atvejais, kai kils rizika atskleisti kito(s) darbuotojo(s) darbo užmokestį, t. y. pareigybių grupėje nebus daugiau kaip 2 atitinkamos lyties darbuotojų, darbdaviai darbo užmokesčio informaciją teiks darbuotojų atstovams, pvz., darbo tarybai arba profesinei sąjungai, jeigu tokios egzistuoja, Tarnybai ar VDI. Darbuotoja(s) galės kreiptis į šias institucijas ir gauti informaciją apie nustatytą atotrūkį, neatskleidžiant individualių duomenų.

Svarbu. Metiniai duomenys už 2027 m. bus prieinami tik 2028 m.

Galėsite kreiptis į Tarnybą arba VDI. Šios institucijos galės įpareigoti darbdavį pateikti trūkstamą informaciją.
Jeigu pateikus informaciją būtų galima nustatyti konkretaus asmens darbo užmokestį, darbdavys ją turės perduoti per Tarnybą, VDI arba darbuotojų atstovus – darbo tarybą ar profesinę sąjungą, jeigu darbovietėje tokia yra. Tokiu atveju jums bus pranešta, ar pareigybių grupėje nustatytas bent 5 proc. vidutinio darbo užmokesčio atotrūkis.
Svarbu. Jei įtariate, kad neišsamus atsakymas susijęs su lyčių nelygybe ar diskriminacija, rekomenduojama kreiptis į Tarnybą. Į VDI rekomenduojama kreiptis dėl darbo teisės pažeidimų, pvz., jei darbdavys į jūsų prašymą neatsakė laiku.

Jūsų pareigybė konkrečiai pareigybių grupei turi būti priskiriama pagal aiškius, su atliekamu darbu susijusius kriterijus, vienodai taikomus visiems (-oms) darbuotajams (-oms). Vertinama:

• įgūdžiai, įskaitant „minkštuosius“, pvz., bendravimas, bendradarbiavimas, konfliktų sprendimas ir gebėjimas dirbti komandoje;
• kvalifikacija, pvz., išsilavinimas, profesinės žinios ir darbo patirtis;
• pastangos – kiek fizinių, protinių ir emocinių išteklių reikia pareigybės aprašyme nurodytoms užduotims atlikti;
• atsakomybė, pvz., savarankiškumo lygis, atsakomybė už kitus žmones, sprendimus ar finansus;
• darbo sąlygos, pvz., darbo aplinka ir intensyvumas, patiriama rizika, fiziniai ir psichosocialiniai veiksniai.

Nuo 2027 m. vasario darbdaviai kiekvieną mėnesį „Sodrai“ teiks duomenis apie kiekvieno(s) darbuotojo(s) apmokėtą darbuotojo darbo laiką, jam priskaičiuotą darbo užmokestį neatskaičius mokesčių ir papildomą darbo užmokestį, pvz., premijas. Informaciją apie darbuotojui (-ai) nustatytą darbo laiko normą, darbo laiko režimą ir jam ar jai priskirtą pareigybės grupės numerį, nustatytą darbo apmokėjimo sistemoje, pakaks pateikti vieną kartą. Šiuos duomenis reikės tikslinti tik jiems pasikeitus.
Remdamasi surinktais duomenimis, „Sodra“ apskaičiuos:

• kiekvieno(s) darbuotojo(s) vidutinį mėnesio valandinį darbo užmokestį ir vidutinius vyrų bei moterų darbo užmokesčius pagal pareigybių grupes. Ši informacija bus pateikiama tik darbdaviams ir nebus vieša.
• kartą per metus „Sodra“ taip pat apskaičiuos metinius rodiklius – kiekvieno(s) darbuotojo(s) metinį darbo užmokestį, metų vidutinį valandinį darbo užmokestį bei visų darbdavio darbuotojų vidutinį metinį darbo užmokestį ir metų vidutinį valandinį darbo užmokestį pagal lytį toje pačioje pareigybių grupėje. Ši informacija bus pateikiama tik darbdaviams ir nebus vieša.
• pagal darbdavių pateiktus duomenis „Sodra“ taip pat apskaičiuos išsamius vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkio rodiklius. Jie apims bendrą darbo užmokesčio atotrūkį ir atotrūkį įvertinant papildomą darbo užmokestį, pavyzdžiui, premijas ir priedus. „Sodra“ apskaičiuos ir medianų skirtumus, taip pat informaciją apie tai, kokia dalis vyrų ir moterų gauna papildomą darbo užmokestį bei kaip jie pasiskirsto skirtinguose darbo užmokesčio lygiuose. Be to, bus vertinamas darbo užmokesčio atotrūkis pagal konkrečias pareigybių grupes, atskiriant bazinį ir papildomą darbo užmokestį.
  Šie rodikliai bus teikiami darbdaviams per draudėjų paskyras, o dalis jų – skelbiami viešai. Viešai bus skelbiami pagrindiniai rodikliai, leidžiantys įvertinti bendrą darbo užmokesčio atotrūkio situaciją.
  Duomenų skelbimo ir teikimo periodiškumas priklausys nuo darbuotojų skaičiaus: darbdaviams, turintiems 250 ir daugiau darbuotojų, rodikliai bus atnaujinami kasmet, 100–249 darbuotojus turinčioms organizacijoms – kas trejus metus, o mažesni darbdaviai šiuos duomenis galės gauti savo iniciatyva.
• Jei darbdavys turi ne mažiau kaip 8 darbuotojus (-as), iš jų daugiau nei po 3 moteris ir daugiau nei po 3 vyrus, bus viešai skelbiamas vyrų ir moterų vidutinis valandinis darbo užmokestis. Šie duomenys bus atnaujinami kas mėnesį.

Daugiau apie tai „Sodros“ informacijoje.

Tiesiogiai per „Sodrą“ – ne. Darbo užmokesčio duomenis galėsite gauti tiesiogiai iš darbdavių. Tarnyba ir VDI pagal užklausas taip pat teiks „Sodros“ duomenis gyventojams (-oms).
Svarbu. Darbdaviai privalės kasmet informuoti darbuotojus (-as) apie jų teisę prašyti informacijos ir kaip tai padaryti.

Vienodo darbo užmokesčio principo pažeidimą gali reikšti bet koks vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkis už tokį patį ar vienodos vertės darbą, kuris nepagrįstas objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais. 5 proc. atotrūkis nėra leistina riba – tai tik rodiklis, kuriam esant gali atsirasti pareiga atlikti bendrą DU vertinimą (auditą), o pareiga ištaisyti nepagrįstą atotrūkį gali atsirasti ir tada, kai jis mažesnis nei 5 proc.

Jei organizacijoje, kurioje dirba 100 ir daugiau darbuotojų, bus nustatytas bent 5 proc. moterų ir vyrų vidutinio darbo užmokesčio atotrūkis, nepagrįstas objektyviais ir lyties požiūriu neutraliais kriterijais bet kurioje pareigybių grupėje, jis turės būti ištaisytas per ne ilgesnį kaip 6 mėnesių terminą. Jei atotrūkis sieks bent 5 proc., nebus pagrįstas ir per 6 mėnesius ištaisomas, turės būti atliekamas bendras darbo užmokesčio vertinimas, į jį įtraukiant darbuotojų atstovus. Apie rezultatus turės būti informuoti darbuotojai (-os), Tarnyba ir VDI.

Atotrūkio pagal pareigybių grupes rodikliai viešai neskelbiami, tačiau teisės aktuose nustatytais atvejais teikiami darbdaviams, darbuotojams (-oms), darbuotojų atstovams, VDI ir Tarnybai. Darbdaviai savo ruožtu privalės tuos duomenis raštu pateikti besikreipusiems (-ioms) darbuotojams (-oms) ir darbuotojų atstovams per vieną mėnesį  nuo darbuotojo(s) prašymo gavimo dienos.  Jeigu juos pateikus būtų galima nustatyti konkretaus (-čios) kito(s) darbuotojo(s) darbo užmokestį, duomenys teikiami per darbuotojų atstovus, Tarnybą arba VDI.

Praktinis pavyzdys: jei dirbate darbovietėje, kurioje dirba ne mažiau kaip 8 darbuotojai (-os) ir iš jų daugiau nei 3 vyrai ir daugiau nei 3 moterys, „Sodra“ kas mėnesį viešai skelbs darbovietės darbuotojų vyrų ir darbuotojų moterų valandinį vidutinį darbo užmokestį.

Jei darbovietėje dirba 100 ir daugiau darbuotojų, išsamesnę darbo užmokesčio atotrūkio pagal lytį statistiką su kvartiliais ir papildomu darbo užmokesčiu, t. y.  DK 23 straipsnio 4 dalies 1–6 punktų bendruosius rodiklius, matysite kas trejus metus, o darbovietėje, kurioje dirba 250 ir daugiau darbuotojų, – kasmet. Svarbu paminėti, kad  DK 23 straipsnio 4 dalies 7 punkto atotrūkis pagal konkrečias pareigybių grupes viešai nebus skelbiamas. Tai leis susidaryti išsamų vaizdą, ar atotrūkis egzistuoja ne tik baziniame darbo užmokesčio lygmenyje, bet ir skiriant priedus bei suteikiant papildomas naudas.

Ne. Atotrūkis gali būti pagrįstas objektyviais kriterijais, pvz., stažu, atsakomybės lygiu, kompetencijomis ar darbo rezultatais. Tačiau darbuotojai (-ui) nurodžius aplinkybes, leidžiančias daryti prielaidą apie diskriminaciją, darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad diskriminacijos nebuvo ir atotrūkis pagrįstas objektyviais bei lyties požiūriu neutraliais kriterijais.

• Raštu kreipkitės į darbdavį, kad sužinotumėte savo pareigybių grupės darbo užmokesčio vidurkius ir darbo užmokesčio nustatymo kriterijus. Darbdavys privalo raštu pateikti atsakymą per vieną mėnesį nuo darbuotojo(s) prašymo gavimo dienos.
• Jeigu negaunate atsakymo, dėl darbo užmokesčio duomenų, taip pat galite kreiptis į Tarnybą arba VDI.
• Jeigu gauti duomenys neišsamūs, pakartotinai galite kreiptis į darbdavį paaiškinimo. Darbdavys privalo pateikti atsakymą per 2 mėnesius nuo kreipimosi dienos.
• Jeigu per 2 mėnesius atsakymo negaunate, galite kreiptis į VDI.
• Jeigu manote, kad atotrūkis susijęs su diskriminacija dėl lyties, galite kreiptis į Tarnybą.

Įrodinėjimo našta tenka darbdaviui, t. y. darbdavys turi įrodyti, kad nediskriminavo. Jums pakanka pateikti faktus, leidžiančius daryti prielaidą apie galimą diskriminaciją.

Darbdavys privalo pateikti paaiškinimus ne vėliau kaip per du mėnesius. Šio termino pradžia laikoma ne dokumento gavimo ar neformalaus supažindinimo diena, o momentas, kai užregistruojamas oficialaus darbuotojo(s) raštiškas kreipimasis. Tarnybos arba VDI parengta ataskaita atspindi išskirtinai statistinę informaciją ir neatskleidžia atotrūkio priežasčių, todėl, remiantis DK 148 straipsnio 5 dalimi, darbdaviui sudaroma galimybė įvertinti esamą atlygio tvarką bei raštu pagrįsti, ar užfiksuotas atotrūkis remiasi objektyviais, lyties atžvilgiu neutraliais kriterijais.

Svarbu. Žodinis situacijos aptarimas ar tiesioginis pasidalinimas turima ataskaita laikomas tik neformaliu diskusijų etapu. Teisiškai įpareigojantis laiko skaičiavimas prasideda tik pateikus raštišką prašymą (popierine forma arba el. priemonėmis).

Jeigu nustatoma, kad darbuotoja(s) buvo diskriminuojama(s) lyties pagrindu, ji ar jis turi teisę į kompensaciją už pažeidimą:

• visą nesumokėtą darbo užmokestį ir susijusius priedus;
• prarastas galimybes;
• neturtinę žalą.

Svarbu. Tai, kaip apskaičiuojamas kompensacijos dydis, priklauso nuo darbo santykių scenarijaus:

• Tęsiantis darbo santykiams už vienodo darbo užmokesčio principo pažeidimą bus skaičiuojami delspinigiai. Delspinigių dydis nustatomas atsižvelgiant į vartotojų kainų indeksą.
• Darbo santykiams pasibaigus skaičiuojamos netesybos, analogiškai kaip už pavėluotą atsiskaitymą. Tai reiškia, kad, jeigu nustatoma, kad darbuotoja(s) ilgą laiką ją ar jį diskriminuojant lyties pagrindu gavo mažesnį darbo užmokestį, buvęs darbdavys susidurs su netesybomis už visą vėlavimo laikotarpį be jokios viršutinės ribos. Iki Darbo kodekso pokyčių, įsigaliojusių 2026 m. birželio 7 d., netesybų suma buvo ribojama šešių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžiu.

Be duomenų, kuriuos apskaičiuos ir pateiks „Sodra“, galima remtis ir statistika, jeigu darbovietėje nėra kitų tokios pačios vertės darbą atliekančių darbuotojų. Taip pat lyginamoji analizė gali būti atliekama ne tik toje pačioje darbovietėje, jei atlygio sąlygas nustato „vienas šaltinis“, pvz., įmonių grupės patronuojančioji įmonė.

Taip. DK plačiai apibrėžia darbo užmokestį: tai ne tik bazinis darbo užmokestis, bet ir papildomas atlygis pinigais ar natūra, pvz., premijos, priedai, priemokos ar tam tikros papildomos naudos – sporto klubo abonementai, papildomas sveikatos draudimas ir pan. Konkreti išmoka vertinama pagal jos paskirtį ir skyrimo sąlygas. Visa tai turės būti įtraukta skaičiuojant darbo užmokesčio atotrūkio rodiklius.

Svarbu. Jeigu papildoma nauda skiriama visiems (-oms) darbuotojams (-oms) vienodomis sąlygomis, ji neskaičiuojama kaip papildomas darbo užmokestis, pvz., visos (-i) darbuotojos (-ai) apdraudžiamos (-i) vienodu sveikatos draudimu.

Naujos DK pataisos neįpareigoja darbdavio kelti darbo užmokestį. Tačiau, jei darbo užmokesčio sistemos auditas atskleis nepagrįstą atotrūkį pagal lytį, darbdavys privalės jį ištaisyti. Praktiškai tai gali reikšti padidintą darbo užmokestį darbuotojui (-ai), kuriam (-iai) iki tol nebuvo mokamas teisingas darbo užmokestis.

Taip, gali, bet tik tuo atveju, jei atotrūkis pagrįstas objektyviais, lyčiai neutraliais kriterijais (pvz., darbo stažas, kompetencijų lygis, darbo rezultatai), pvz. individualus darbo užmokesčio kėlimas negali būti pagrįstas subjektyviu darbdavio siekiu išlaikyti darbuotoją.

Už informacijos nepateikimą darbuotojams (-oms), jų atstovams ar kontroliuojančioms institucijoms darbdaviui numatyta 460–700 Eur bauda, už pakartotinį pažeidimą – 700–1400 Eur. Už atlygio nustatymo tvarkos pažeidimus – 500–1450 Eur bauda, už pakartotinį pažeidimą – 1450–3000 Eur, o už tyčinį pažeidimą – 2700–6000 Eur.

Tarnyba gali tirti galimą diskriminaciją dėl lyties darbo užmokesčio srityje ir priimti Lygių galimybių įstatyme nustatytus sprendimus. Darbdaviams, kurie ne tik neteikia informacijos, bet ir mokėdami darbo užmokestį diskriminuoja pagal lytį, gali grėsti papildomos sankcijos pagal Lygių galimybių įstatymą, nepriklausomai nuo baudų, paskirtų VDI.

Taip. DK pokyčiai galioja visoms (-iems) darbuotojoms (-ams), įskaitant ne visą darbo laiką dirbančius (-ias) darbuotojus (-as). Praktikantėms (-ams) ar pagal mokymo sutartis veikiantiems žmonėms jie taikomi, jeigu jų santykiai su darbdaviu pagal teisės aktus laikomi darbo santykiais. Darbdavio pareigų riboms apibrėžti, pvz., ar darbovietėje yra 100 darbuotojų, skaičiuojami (-os) visi (-os) darbuotojai (-os).