Iki 2026 m. gruodžio 31 d. visi darbdaviai – nepriklausomai nuo organizacijos dydžio, veiklos pobūdžio ar sektoriaus – privalo turėti objektyvias, lyties požiūriu neutralias darbo apmokėjimo sistemas (DAS).

Lyčių lygybės požiūriu tai reiškia, kad kiekvienas darbdavys – net ir mažiausia organizacija – turi peržiūrėti savo atlygio nustatymo praktiką ir įsitikinti, kad ji nesukuria tiesioginės ar netiesioginės diskriminacijos dėl lyties. Darbdaviai, kurie iki šiol atlygį nustatydavo derybų pagrindu ar reaguodami į tuo metu susidariusią situaciją, turi įdiegti skaidrius, dokumentuotus ir patikrinamus kriterijus.

Lyties požiūriu neutrali DAS nereiškia, kad lytis tiesiog ignoruojama. Ji reiškia aktyvų tikrinimą, ar sistema nekuria nepalankesnių sąlygų vienos lyties atstovėms (-ams) – ypač stereotipiškai moteriškomis laikomose srityse (pvz., švietimo, slaugos) ar sugrįžusioms (-iems) po vaiko priežiūros atostogų darbuotojoms (-ams).

Pareigybės grupuojamos pagal jų vertę, o ne pagal tradiciškai susiformavusias atlygio hierarchijas.

Privalomi vertinimo kriterijai turi būti objektyvūs ir lyties požiūriu neutralūs:

• įgūdžiai – įskaitant bendravimo, socialinio elgesio ir emocijų valdymo;
• pastangos – ne tik matuojamos fizine jėga ar matoma fizine įtampa, bet ir protinės ir emocinės pastangos, kurios kartais netiesiogiai nuvertinamos;
• atsakomybė – ne tik už finansus, turtą ar hierarchinius sprendimus, bet ir už žmones, santykius ar informaciją;
• darbo sąlygos – ne tik fizinė rizika ar aplinka (triukšmas, temperatūra, pavojingos medžiagos), bet ir psichologiniai, higieniniai ir ergonominiai veiksniai.

Grupuojant pareigybes, jos vertinamos kaip laisvos (neužimtos) – taip išvengiama situacijos, kai atlygis nustatomas pagal tai, kas šiuo metu eina konkrečias pareigas, o ne pagal faktinę darbo vertę. Tai ypač svarbu lyčių lygybės požiūriu: istoriškai moterų atliekamų darbų (slaugytojų, mokytojų, socialinių darbuotojų) vertė buvo nustatoma pagal tradicinius lyčių vaidmenis, o ne pagal objektyvius kriterijus.

Darbdaviai privalo įvertinti, ar jų pasirinkti kriterijai nesąmoningai nėra palankesni tradiciškai vyriškomis laikomoms darbo funkcijoms (pvz., fizinei jėgai, techninėms žinioms), ir ar nuošaly nepaliekami socialiniai ir emociniai įgūdžiai, kurių dažniau reikalaujama moterų dominuojamose pareigose. Nepakankamas socialinių ir emocinių įgūdžių vertinimas sudaro sąlygas netiesioginei diskriminacijai.

Idealiu atveju pareigybių aprašuose turėtų būti tiksliai įvardytos darbo funkcijos. Prieš atliekant vertinimą, rekomenduojama peržiūrėti visų darbuotojų pareigybių aprašus ir įsitikinti, kad jie yra aktualūs. Jei aprašas neatspindi realių pareigybės reikalavimų, jis turi būti patikslintas. Svarbiausia, kad kriterijai būtų objektyvūs ir neutralūs lyties atžvilgiu.

Pareigybių aprašai dažnai geriau atspindi vyrų atliekamą darbą, o moterų atliekamos funkcijos, ypač susijusios su rūpyba, koordinavimu, emociniu darbu, lieka neįvardytos. Prieš grupuojant rekomenduojama patikrinti, ar visų pareigybių aprašai vienodai detaliai atspindi jų atliekamą darbą.

Nors DK neįpareigoja darbdavių informuoti visas (-us) darbuotojas (-us) apie pareigybių grupavimo principus, galutiniai sprendimai dėl pareigybių grupių privalo būti aptarti su darbuotojų atstovais (jeigu tokie yra).

Grupavimo principų žinojimas ir supratimas yra vienas iš efektyviausių diskriminacijos prevencijos būdų. Darbuotojos (-ai), kurios (-ie) nežino, kaip jų pareigybė buvo įvertinta ir su kuo lyginama, negali pasinaudoti savo teise į teisingą atlygį. Dėl to darbdaviams rekomenduojama paskelbti bendrus grupavimo kriterijus visiems darbuotojams prieinama forma.

Negali. Skirtingas išsilavinimas nėra pakankamas pagrindas automatiškai priskirti pareigybes skirtingoms grupėms. Grupuojama vertinant kriterijų visumą – įgūdžius, pastangas, atsakomybę, darbo sąlygas, o ne pagal vieną požymį. Pareigybės, kurioms keliami skirtingi išsilavinimo reikalavimai, gali priklausyti tai pačiai grupei, jei jų bendra vertė yra vienoda.

Automatinis skirstymas pagal išsilavinimą gali netiesiogiai diskriminuoti moteris, nes tam tikros stereotipiškai moteriškoms priskiriamos profesijos (pvz., ikimokyklinio ugdymo pedagog(i)ų) reikalauja aukštos kvalifikacijos, tačiau tradiciškai yra vertinamos kaip mažiau vertingos nei vyrų dominuojamos profesijos su panašiu išsilavinimu. Formalus išsilavinimas turi būti vienas iš daugelio kriterijų, bet ne lemiamas veiksnys.

Biudžetinių įstaigų darbo užmokesčio sistema, kurios grupės (A, B, C, D) grindžiamos išsilavinimo reikalavimu, taip pat neatitinka pareigybių skirstymo į grupes pagal lyties požiūriu neutralius kriterijus: įgūdžius (įskaitant bendravimo, bendradarbiavimo, konfliktų sprendimo gebėjimus), kvalifikaciją, pastangas (fizines, protines ir emocines), atsakomybę bei darbo sąlygas. Viešajame sektoriuje, kur dominuoja moterys (sveikatos priežiūra, švietimas, socialinės paslaugos), tokia darbo apmokėjimo sistema gali įtvirtinti struktūrinę nelygybę, nes pareigose, nereikalaujančiose aukštos kvalifikacijos, dažniausiai dirba moterys. Perėjimas prie vertės pagrindu sudarytų grupių yra svarbus žingsnis mažinant sisteminį vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkį viešajame sektoriuje.

Pareigybių grupavimas turi būti grindžiamas ne teisiniu statusu, o darbo funkcijomis, atsakomybės lygiu ir kompetencijomis. Jei atliekamas darbas yra vienodos vertės, turi būti laikomasi lygiateisiškumo principo nepriklausomai nuo statuso.

Jei darbdavys nusprendžia skirtingų statusų darbuotojus grupuoti atskirai, toks sprendimas turi būti objektyviai pagrįstas. Taip pat turi likti galimybė palyginti pareigybių vertę pagal bendrą logiką. Ginčo atveju darbdaviui tektų pareiga įrodyti, kad skirtingas grupavimas nepažeidžia lygiateisiškumo principo.

Skirtingų grupių turėjimas savaime problemos nekelia, jei abiejose yra užtikrinama, kad moterų dominuojamos pareigybės nėra sistemingai mažiau vertinamos. Jeigu moterys dirba išimtinai pagal darbo sutartis, o vyrai atitinkamai yra tik valstybės tarnautojai, atlygio skirtumai tarp grupių gali atspindėti lyčių, o ne darbo vertės skirtumus.

Bazinis darbo užmokestis turi atitikti DAS nustatytą pareigybių grupės rėžį. Tos pačios grupės pareigybių atlygis gali skirtis pagal objektyvius kriterijus – darbo rezultatus, patirtį, sudėtingumą. Jei darbas didesnės apyvartos padalinyje yra objektyviai sudėtingesnis (didesnis darbo krūvis, daugiau atsakomybės), tai gali pateisinti didesnį konkretų dydį, patenkantį į rėžį. Tik nuo apyvartos priklausantis darbo užmokestis tinkamesnis kaip papildomo, o ne bazinio atlygio diferencijavimo pagrindas.

Iš lyčių lygybės perspektyvos svarbu stebėti, ar padaliniuose su didesne apyvarta ar aukštesniu baziniu atlygiu sistemingai nedominuoja vyrai, o padaliniuose, kur mokamas mažesnis atlyginimas, nedominuoja moterys. Jeigu yra susiklosčiusi tokia situacija, padalinio rezultatai gali sudaryti sąlygas netiesioginei diskriminacijai. Darbdaviai privalo galėti įrodyti, kad skirtumas grindžiamas darbo sudėtingumu, o ne darbuotojų lytimi.

Jeigu atsiranda poreikis mokėti didesnį atlyginimą, nei numatyta DAS, sistema turi būti peržiūrėta ir pakoreguota. Jei nauja(s) darbuotoja(s) gaus gerokai didesnį atlygį nei esami (-os) darbuotojai (-os), atliekantys (-čios) tokį patį ar vienodos vertės darbą, skirtumo priežastys turi būti objektyvios (pvz., išskirtinė patirtis ar kompetencija).

Kai rėžis padidinamas dėl naujo(s) darbuotojo(s), darbdaviui per protingą laikotarpį (pvz., per pusmetį) reikės peržiūrėti ir esamų lygiavertės pareigybės darbuotojų atlygį.

Atlygio nelygybė dėl derybų labiau paveikia moteris – jos rečiau derasi dėl atlygio ir dažniau sutinka su pirmu pasiūlymu. Todėl sistema, kurioje atlygis viršija rėžį dėl rinkos sąlygų nulemtų derybų, gali struktūriškai prisidėti prie atotrūkio. Svarbu, kad individualios derybos neiškraipytų atlyginimo nuoseklumo tarp vyrų ir moterų, atliekančių tą patį darbą.

Bet koks individualus atlygio didinimas privalo būti grindžiamas objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais, iš anksto aprašytais DAS. Atlygio pasiūlymas negali būti paremtas subjektyviu noru išlaikyti darbuotoją – jis turi būti ir konkurencingas rinkoje, ir proporcingas, palyginti su tos pačios pareigybių grupės darbuotojų atlygiu.

Praktika pakelti atlyginimą tiems (-oms), kurie (-ios) grasina išeiti, gali sistemingai palaikyti lyčių atotrūkį, nes moterys rečiau aktyviai derasi ar grasina išeiti, dažniau gali būti pažeidžiamoje situacijoje (pvz., vienišos mamos), kai stabilumas darbe svarbiau nei teisingas atlygis. Darbdaviams rekomenduojama reguliariai peržiūrėti DAS, o ne laukti, kol darbuotojai (-os) patys (-čios) inicijuos derybas, taip išvengiant situacijos, kai lojalioms (-iems) darbuotojoms (-ams) mokamas mažesnis atlyginimas.

Darbdavys privalo vertinti abu aspektus: tiek vyrų ir moterų atlygio atotrūkį, tiek skirtumus tarp tos pačios lyties darbuotojų, atliekančių tą patį ar vienodos vertės darbą. DAS esmė – organizacijos atlygio politikos nuoseklumas ir teisingumas visiems darbuotojams.

Vertinimas tik lyčių lygmeniu gali neužfiksuoti atvejų, kai diskriminacija kyla dėl kitų pagrindų (pvz. amžiaus, tautybės, šeiminės padėties), kurie koreliuoja su lytimi. Tarnyba vykdo priežiūrą ir konsultuoja dėl diskriminacijos lyties, rasės, tautybės, pilietybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų, amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, etninės priklausomybės, religijos pagrindais, todėl rekomenduojame atlygio skaidrumo analizę atlikti skirtingais pjūviais.

Nauja DAS privalo būti taikoma visoms (-iems) darbuotojoms (-ams) vienodai, t. y. negalima naujų taisyklių taikyti tik naujai priimamiems asmenims. Jei po peržiūros randama nepagrįstų skirtumų, jie turi būti pašalinti per protingą laikotarpį (paprastai per 6 mėnesius) – dažniausiai keliant atlygį toms (-iems), kurių darbo užmokestis nepagrįstai mažas.

Istoriniai atlygio skirtumai dažnai atspindi ilgametes lyčių diskriminacijos pasekmes. Įprastas modelis: moterys už mažesnį atlygį prisijungė prie organizacijos, vėliau nebuvo proporcingai skatinamos. Atlygio sistemos subalansavimas beveik visada reikš atlygio kėlimą moterims.

Pagal DK 131 straipsnio 2 dalį, darbdavys privalo grįžusiai (-iam) darbuotojai (-ui) užtikrinti darbo vietą ne mažiau palankiomis sąlygomis ir naudojimąsi visomis geresnėmis sąlygomis, įskaitant atlygio padidėjimą, kurį ji(s) būtų gavusi (-ęs) dirbdama(s). Jei pertraukos metu vyko bendras atlygio peržiūrėjimas, indeksavimas ar atlygio kėlimas visai grupei – sugrįžusiai (-iam) darbuotojai (-ui) atlygis turi būti koreguojamas iš karto.

Kiti (-os) darbuotojai (-os), kėlę kvalifikaciją, gali gauti didesnį atlygį, atitinkantį DAS rėžį, pagal individualius rezultatus. Grįžusiam (-iai) darbuotojui (-ai) turėtų būti užtikrinamas teigiamas pokytis, kurį ji(s) būtų gavusi (-ęs) dirbdama(s) (pvz., dėl stažo, bendro indeksavimo). Rekomenduojama grįžimą po vaiko priežiūros pertraukos DAS numatyti kaip atskirą sąlygą peržiūrėti atlygį.

Karjeros pertrauką vaiko priežiūrai Lietuvoje vis dar kur kas dažniau daro moterys. Darbdaviai, kurie netaiko praktikos peržiūrėti atlygį grįžusioms darbuotojoms, prisideda prie sisteminio darbo užmokesčio atotrūkio dėl lyties. Taigi, DK 131 straipsnio 2 dalies pažeidimas yra potenciali sisteminė diskriminacija dėl lyties.

„Vieno šaltinio“ principas taikomas, kai atlygio sąlygos nustatytos centralizuotai kelioms patronuojančios bendrovės dukterinėms įmonėms – per bendras kolektyvines sutartis, sektoriaus derybas ar vienodus vidinius standartus. Tokiu atveju šių įmonių darbuotojos (-ai) gali tarpusavyje lyginti savo atlygio sąlygas.

„Vienas šaltinis“ reiškia ir bendrą atsakomybę. Jei patronuojanti bendrovė nustato atlygio politiką, ji negali vengti atsakomybės už lyčių atotrūkį dukterinėse įmonėse, argumentuodama tai kiekvienos įmonės savarankiškumu. Centralizuotas atlygio nustatymas suteikia galimybę vienodai taikyti lyčių lygybės standartus visoje grupėje.

Taip, jei patronuojanti bendrovė nustato bendruosius atlygio principus arba taikoma vieninga kolektyvinė sutartis. Jei dukterinės bendrovės visiškai savarankiškos, kiekviena iš jų turi turėti savo DAS. Kiekvienas darbdavys privalo užtikrinti atlygio aiškumą, skaidrumą ir vidinį teisingumą.

Centralizuotas atlygio nustatymas savaime lygybės nesukuria. Jei baziniai standartai formuojami remiantis rinkos normomis iš šalių, kuriose moterų atlygis istoriškai buvo mažesnis, vienoda politika gali tik įtvirtinti esamą atotrūkį.

Ne, nes išbandymo laikotarpis pats savaime nėra objektyvus kriterijus nustatyti mažesnį atlygį. Mažesnis atlygis galimas tik jei darbuotoja(s) turi mažesnę profesinę patirtį ar kompetenciją, bet ne dėl to, kad ji(s) naujai priimta(s). Įdarbinimo momentas savaime nėra teisėtas pagrindas atotrūkiui.

Statistiškai moterys rečiau derasi dėl didesnio pradinio atlygio ir dažniau sutinka su laikinu mažesniu atlygiu, kuris vėliau taip ir lieka nepakeistas. Praktika mokėti mažiau per bandomąjį laikotarpį gali sukurti atlygio atotrūkį, kuris išlieka per visą darbo santykių laikotarpį. Darbdaviai privalo užtikrinti, kad naujai priimtų darbuotojų atlygis būtų peržiūrimas ne tik pasibaigus bandomajam laikotarpiui, bet ir būtų teisingas palyginti su tos pačios pareigybių grupės koleg(i)ų atlygiu.

Tik išimtiniais atvejais DAS gali numatyti galimybę mokėti daugiau nei maksimali rėžio riba (pvz., itin retų kompetencijų darbuotojų, kurių pasiūla rinkoje labai ribota). Tokie atvejai ir jų taisyklės turi būti aiškiai aprašyti kuriant DAS.

Iš lyčių lygybės perspektyvos svarbu stebėti ir užtikrinti, kad išimtys netaptų taisyklėmis. Jeigu išimtys sistemingai taikomos profesijoms, kur dominuoja vyrai (pvz., IT, inžinerija, finansai), o profesijoms, kur dominuoja moterys – ne, sudaromos sąlygos struktūrinei nelygybei. Darbdaviams rekomenduojama periodiškai analizuoti, ar išimčių taikymas nekuria tendencijos vienai iš lyčių mokėti mažiau.

Nauda laikoma darbo užmokesčio dalimi, kai ji traktuojama kaip atlygis ar skatinimo priemonė ir nėra taikoma vienodai visoms (-iems) tos pačios grupės darbuotojoms (-ams). Išimtinai kompensacinio pobūdžio naudos (pvz., piniginė išmoka) nėra įskaičiuojamos.

Kad būtų užtikrinta lyčių lygybė, darbdaviams rekomenduojama reguliariai tikrinti, ar papildomos naudos proporcingai paskirstomos tarp moterų ir vyrų. Jei premijomis, automobiliais ar mokymais dažniau skatinami vyrai, tai didina atlygio atotrūkį net ir esant formaliai teisingai atlyginimų sistemai.

Į „Sodrai“ teikiamus duomenis įtraukiama tik ta dalis, kuri tenka asmeniniam naudojimui. Ji turi būti pagrįsta objektyviais kriterijais (pvz., nustatytu naudojimo santykiu), įvertinta pinigine išraiška ir įtraukta į deklaruojamą atlygį. Darbo reikmėms skirta dalis į teikiamus duomenis neįtraukiama.

Naudojimo santykio nustatymas neturi priklausyti nuo darbuotojo(s) lyties ar šeiminės padėties. Lyčių nelygybės rizika gali kilti tuomet, kai įmonės automobiliai moterims ir vyrams siūlomi neproporcingai ir kai pareigybės, kurioms automobilis suteikiamas, sistemingai yra dominuojamos vyrų.

Darbdavio prievolė – trijų tipų ataskaitos:

• vienkartinė, įsigaliojus DK pataisoms: darbuotojų pareigybių grupių numeriai; darbo laiko norma; darbo laiko režimas. Pakartotinai šią ataskaitą reikės pateikti tik pasikeitus kuriems nors iš nurodytų duomenų.
• Kas mėnesį: apmokėtas darbo laikas; priskaičiuotas bruto DU; papildomas DU.
• Pagal poreikį (jei kreipiasi darbuotojai, darbuotojų atstovai, VDI ir / ar Tarnyba): darbuotojų pareigybių grupės ataskaita.

Kas mėnesį:

• „Sodra“ apskaičiuos kiekvieno(s) darbuotojo(s) vidutinį mėnesio valandinį DU ir vidutinius moterų ir vyrų atlyginimus pagal pareigybių grupes. Ši informacija nebus vieša, tačiau bus prieinama darbdaviams per jų pačių draudėjų paskyras;
• Jei organizacijoje dirba bent 8 darbuotojai (-os), iš jų – daugiau kaip po 3 moteris ir vyrus, „Sodra“ kartu su kitais viešais draudėjų duomenimis skelbs ir organizacijoje dirbančių vyrų ir moterų vidutinį valandinį darbo užmokestį.

Išsamios periodinės ataskaitos:

• Bendras vyrų ir moterų atlyginimų atotrūkis; papildomo DU atotrūkis (premijos ir priedai); medianų atotrūkis; papildomą DU gaunančių moterų ir vyrų skaičiaus skirtumas ir pasiskirstymas pareigybių grupėse ir lygiuose; atlyginimų atotrūkis pagal pareigybių grupes, atskiriant bazinį ir papildomą DU.
• Šie rodikliai bus prieinami darbdaviams per draudėjų paskyras.
• Viešai bus prieinami tik pagrindiniai rodikliai, leidžiantys įvertinti bendrą atlyginimų skirtumų situaciją.
• Ataskaitų dažnumą lems organizacijos dydis:

• • 250 ir daugiau darbuotojų – kasmet už praėjusius kalendorinius metus nuo 2027 m. birželio 7 d.
  • 150–249 darbuotojų – kas trejus metus už praėjusius kalendorinius metus nuo 2027 m. birželio 7 d.
  • 100–149 darbuotojų – kas trejus metus už praėjusius kalendorinius metus nuo 2031 m. birželio 7 d.
  • Mažiau nei 100 darbuotojų – duomenis galės gauti savo iniciatyva.

Naktinio darbo apmokėjimas įskaitomas į bruto darbo užmokestį ir papildomą darbo užmokestį. Nušalinimo atveju, jeigu nušalinta(s) darbuotoja(s) privalo laikytis nustatytos darbovietėje tvarkos, duomenys taip pat teikiami prie bruto darbo užmokesčio.

Naktinis darbas Lietuvoje dažniau paplitęs sektoriuose, kur yra daug moterų (pvz., sveikata, prekyba, valymas). Teisingas naktinio darbo priedų atspindėjimas ataskaitose užtikrina, kad šių sektorių darbuotojų faktinis atlygis būtų matomas ir lyginamas su kitais sektoriais.

Dienpinigiai, kaip kompensacinio pobūdžio išmokos, į „Sodrai“ teikiamus duomenis neįtraukiami. Išimtis: jei dienpinigiai ar panašios išmokos mokamos ne kaip išlaidų kompensacija, bet kaip faktinė atlygio dalis už atliekamą darbą – tuomet privalu juos įtraukti.

Lyčių lygybei užtikrinti svarbu atkreipti dėmesį ir stebėti, ar galimybės vykti į komandiruotes ir su jomis susijusios kompensacijos yra vienodai prieinamos vyrams ir moterims. Tyrimai rodo, kad moterys, ypač turinčios priežiūros įsipareigojimų, rečiau siunčiamos į komandiruotes – taip netenkama ne tik patirties, galimybės augti ir tobulėti, bet ir susijusių finansinių priedų.

Taip, jei naudos natūra laikomos atlygiu už darbą. DK numato, kad darbo užmokestis apima ne tik bazinį atlyginimą, bet ir bet kokį atlygį grynaisiais ar natūra (pvz., sporto klubo abonementas, papildomas sveikatos draudimas, automobilis asmeniniam naudojimui ir kt.).

Išimtis: naudos, kurios be išimčių ir vienodomis sąlygomis suteikiamos visiems (-oms) tos pačios grupės darbuotojams (-oms), į duomenų aibę neįtraukiamos.

Iš lyčių lygybės perspektyvos, naudos natūra – ypač svarbi sritis, kur gali pasireikšti diskriminacija. Papildomas sveikatos draudimas, automobilis ar mokymai, dažnai suteikiami neproporcingai vyrų dominuojamoms pareigybėms, gali reikšmingai padidinti atlygio atotrūkį net ir tais atvejais, kai baziniai atlyginimai vienodi. Pareiga papildomų naudų kuriamą vertę įtraukti į darbo užmokesčio duomenis, teikiamus „Sodrai“, padeda pamatyti šiuos atotrūkius.

Privalomi mokymai, reikalingi funkcijoms vykdyti, ir darbo priemonės nėra laikomi atlygio dalimi. Jei mokymai taikomi be išimties visoms (-iems) darbuotojoms (-ams) – jų vertės „Sodrai“ deklaruoti nereikia. Svarbus principas: darbdavys turi sudaryti vienodas profesinio tobulėjimo sąlygas visiems (-oms) darbuotojams (-oms).

Iš lyčių lygybės perspektyvos vienodos sąlygos mokymams reiškia ne tik formalų prieinamumą, bet ir realias galimybes jomis pasinaudoti. Moterys, ypač dirbančios ne visu etatu ar turinčios priežiūros įsipareigojimų, gali negalėti lankyti mokymų nestandartiniu laiku ar vykti į ilgas mokymų komandiruotės.

Darbuotoja(s) galės sužinoti apie vidutinio darbo užmokesčio dydžius (valandinius ir metinius pagal lytį savo pareigybės grupėje (SVARBU: metiniai duomenys už 2027 m. bus prieinami tik 2028 m.). Kitų pareigybės grupių vidutinių DU dydžių ar pavienių darbuotojų konkretaus atlygio darbuotoja(s) negalės sužinoti.

Darbdaviai, turintys 100–249 darbuotojų, kas trejus metus, o turintieji 250 ir daugiau darbuotojų – kasmet, privalės darbuotojams (-oms) ir jų atstovams (jeigu tokie yra) teikti vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkio rodiklius pagal visas darbo apmokėjimo sistemoje esančias pareigybių grupes, kuriose yra daugiau kaip 2 atitinkamos lyties darbuotojai (-os).

Teisė žinoti savo pareigybių grupės vidurkį pagal lytį yra esminis pokytis – daugelis moterų nežino, kad joms mokama mažiau, nes atlygis laikomas konfidencialiu. Tais atvejais, kai kyla rizika atskleisti kito(s) darbuotojo(s) atlyginimą, t. y. pareigybių grupėje nėra daugiau kaip 2 atitinkamos lyties darbuotojų, darbdaviai DU informaciją teiks Tarnybai ar VDI. Darbuotoja(s) galės kreiptis į šias institucijas ir gauti informaciją apie rastą atotrūkį, neatskleidžiant individualių duomenų.

Rekomenduojama iš anksto peržiūrėti darbo sutartis, konfidencialumo susitarimus ir vidaus taisykles. Jei juose numatyta, kad darbo užmokestis yra konfidencialus, reikia arba tikslinti šias nuostatas nurodant, kad informacija nėra konfidenciali, kai darbuotojas ją atskleidžia siekdamas užtikrinti vienodo atlygio teisę, arba šių nuostatų atsisakyti.

Konfidencialumo nuostatos buvo vienas pagrindinių diskriminacijos dėl lyties nustatant darbo užmokestį „slėpimo“ mechanizmų. Moterys, kurios apie atlygį negalėjo kalbėtis su kolegomis (-ėmis), neturėjo galimybės sužinoti, kad joms mokama mažiau. DK aiškiai nustato, kad darbuotoja(s) negali būti baudžiama(s) už tai, kad atskleidžia savo atlygį siekdama(s) užtikrinti lygias teises.

Jei vidutinis atlygio dydis atskleistų ir konkrečios (-taus) darbuotojo(s) individualų atlygį, tokia informacija darbuotojai (-ui) negali būti teikiama. Tuomet ji teikiama darbuotojų atstovams, Tarnybai arba VDI. Jei nustatomas bent 5 proc. vidutinio atlygio skirtumas, darbuotoja(s) informuojama(s) apie skirtumą neatskleidžiant individualių duomenų. Skirtumą darbdavys privalo pagrįsti lyčiai neutraliais kriterijais, ir, jeigu nepavyksta to padaryti, darbuotoja(s) gali kreiptis į Darbo ginčų komisiją.

Tarnybos funkcija šiuo atveju: gauti duomenis, kurie negali būti tiesiogiai atskleisti darbuotojai (-ui), juos išanalizuoti ir informuoti darbuotoją apie galimą diskriminaciją. Darbuotojos (-ai), manančios (-tys), kad patiria diskriminaciją dėl lyties nustatant darbo užmokestį mažose pareigybių grupėse, gali tiesiogiai kreiptis į Tarnybą.

Pagrindinius duomenis apie darbuotojo(s) atlygį ir jo(s) grupės vidurkius pagal lytį darbdavys turi pateikti per 1 mėnesį. Jei duomenys neišsamūs ar netikslūs, papildomus paaiškinimus privalu pateikti per 2 mėnesius. Duomenys bus teikiami tik po to, kai „Sodra“ atliks skaičiavimus ir informaciją perduos darbdaviui, todėl duomenų teikimas darbuotojoms (-ams) bus galimas tik nuo 2027 m. kovo.

Darbdaviams rekomenduojama neatidėlioti sistemos paruošimo. Darbuotojai (-os), kurių netenkins gauta informacija, ar manantys (-čios), kad yra diskriminuojami dėl lyties ar kitais pagrindais nustatant atlygį, gali kreiptis į Tarnybą arba VDI. Laiku neparuošta ir nedokumentuota DAS darbdaviui gali reikšti skaudesnes pasekmes skundo ar ginčo atveju.

Už informacijos nepateikimą darbuotojams (-oms), jų atstovams ar kontroliuojančioms institucijoms darbdaviui numatyta 460–700 Eur bauda, už pakartotinį pažeidimą – 700–1400 Eur. Už atlygio nustatymo tvarkos pažeidimus – 500–1450 Eur bauda, už pakartotinį pažeidimą – 1450–3000 Eur, o už tyčinį pažeidimą – 2700–6000 Eur.

Tarnyba taip pat įgaliota tirti ir taikyti sankcijas nustačius diskriminaciją dėl lyties atlygio srityje. Darbdaviams, kurie ne tik neteikia informacijos, bet ir mokėdami atlygį diskriminuoja pagal lytį, gali grėsti papildomos sankcijos pagal Lygių galimybių įstatymą, nepriklausomai nuo baudų, paskirtų VDI.

Klausimas apie ankstesnį atlygį yra vienas iš dažniausių mechanizmų, per kurį atlygio nelygybė perkeliama iš vieno darbdavio pas kitą. Moterys, kurios ankstesnėje darbovietėje dėl diskriminacinės atlygio politikos gavo mažesnį atlyginimą, tarsi atsidurdavo uždarame rate, nes naujas darbdavys siūlydavo panašų atlygį, vadovaudamasis ankstesniuoju. Dėl to dabar DK draudžia darbdaviui reikalauti informacijos apie esamuose ar ankstesniuose darbo santykiuose gautą atlygį. Dar prieš pokalbį darbdavys privalo informuoti kandidatą (-ę) apie taikytinas kolektyvinės sutarties nuostatas dėl darbo užmokesčio ir darbo skelbime nurodyti bazinį atlygį ar jo intervalą.

Taip. Darbuotoja(s) turi teisę asmeniškai ar per atstovus reikalauti papildomų paaiškinimų ir gauti pagrįstą atsakymą ne vėliau kaip per 2 mėnesius. Jei per šį terminą informacija nepateikiama, galima kreiptis į Tarnybą ar VDI su skundu bendrąja tvarka. Nustačiusios pažeidimą, tiek Tarnyba, tiek VDI gali įpareigoti darbdavį pateikti paaiškinimus ir taikyti administracinę atsakomybę:

• VDI galėtų nagrinėti skundą ir skirti baudą už pareigos pateikti paaiškinimus nesilaikymą.
• Jei darbuotoja(s) mano, kad informacija nepateikiama dėl diskriminacijos lyties pagrindu, ji(s) gali kreiptis į Tarnybą.

Kai nėra galimybės atlikti palyginimo tos pačios organizacijos viduje, darbuotojos (-ai) gali remtis statistiniais duomenimis ar kita turima informacija, leidžiančia daryti prielaidą dėl galimos diskriminacijos. ES Teisingumo Teismas yra patvirtinęs, kad statistiniai duomenys gali parodyti diskriminaciją, ypač kai jie rodo sistemingą moterų ir vyrų atlygio ar paaukštinimo skirtumą. Lietuvoje Valstybės duomenų agentūros duomenys (2024 m. atotrūkis – apie 9,4 proc., finansų sektoriuje — per 30 proc.) gali būti svarbūs įrodinėjant sisteminę diskriminaciją.

Moteris, dirbanti profesijoje, kur nėra vyrų, nėra bejėgė, nes ji gali lyginti savo atlygį su panašios vertės darbais, kuriuos atlieka vyrai kitose pareigybėse, ir kreiptis į Tarnybą su skundu. Tarnyba yra įgaliota pradėti tyrimą ir remtis statistiniais duomenimis.

Pažeidimu laikomas bet koks vyrų ir moterų atlygio skirtumas už tokį patį ar vienodos vertės darbą, kuris nėra pagrįstas objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais. 5 proc. riba nėra leistinas skirtumas. Tai rodiklis, kuriam esant ir darbdaviui jo nepagrindus bei neištaisius per 6 mėnesius, atsiranda pareiga atlikti bendrą darbo užmokesčio auditą bendradarbiaujant su darbuotojų atstovais.

Svarbu suprasti, kad ir 5 proc., ir 4 proc., ir 1 proc. atotrūkis, jei nepagrįstas objektyviais kriterijais, yra pažeidimas. 5 proc. riba nėra leistinas slenkstis, ji nustato papildomą prievolę atlikti auditą. Tarnyba turi teisę tirti diskriminaciją nustatant darbo užmokestį, nepriklausomai nuo nustatyto atotrūkio dydžio.

Jei nustatoma, kad vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkis pareigybių grupėje siekia bent 5 proc., darbdavys turės gebėti jį pagrįsti objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais. Nesant pagrindo atotrūkiui, darbdavys privalės atotrūkį panaikinti ne vėliau kaip per 6 mėn. nuo duomenų iš „Sodros“ gavimo. Jei to padaryti nepavyks, toks darbdavys kartu su darbuotojų atstovais turės atlikti bendrą darbo užmokesčio vertinimą tam, kad tą skirtumą panaikintų ir kad skirtumas neatsirastų ateityje.

Bendras darbo užmokesčio vertinimas apims:

• kiekvienos pareigybių grupės darbuotojų moterų ir vyrų dalies analizę;
• informaciją apie kiekvienos pareigybių grupės darbuotojų moterų ir vyrų darbo užmokesčio dydį ir papildomus arba kintamuosius darbo užmokesčio komponentus;
• kiekvienos pareigybių grupės darbuotojų moterų ir vyrų vidutinio metinio ir valandinio darbo užmokesčio dydžių skirtumus;
• tokių vidutinio metinio ir valandinio darbo užmokesčio dydžių skirtumų priežastis, grindžiamas objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais, jei tokie yra, kaip drauge yra nustatę darbuotojų atstovai ir darbdavys;
• darbuotojų moterų ir vyrų, kurie, grįžę iš motinystės ar tėvystės atostogų, vaiko priežiūros atostogų arba slaugos atostogų, pasinaudojo bet kokiu darbo užmokesčio padidėjimu, jei toks padidėjimas atitinkamos kategorijos darbuotojams įvyko atostogų laikotarpiu, dalį;
• priemones, skirtas darbo užmokesčio skirtumams šalinti, jei jie nėra pagrįsti objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais;
• ankstesniuose bendruose darbo užmokesčio vertinimuose nurodytų priemonių veiksmingumo vertinimą.

Kitaip tariant, tiek bent 5 procentų atotrūkio pagrindimas remiantis objektyviais kriterijais, tiek bendras darbo užmokesčio vertinimas iš principo reikš organizacijos darbo užmokesčio sistemos peržiūrėjimą.