Viena didžiausių kliūčių sėkmingam asmeninio gyvenimo ir darbo derinimui yra darbo kultūra, kurioje nepalankiai žiūrima į darbuotojų šeiminius rūpesčius ir asmeninio gyvenimo poreikius.

Baimė kalbėti apie savo šeimą, vaikus bei pranešti komandai ir vadovams (-ėms) apie savo rūpesčius arba poreikius už darbo ribų neigiamai veikia ir moteris, ir vyrus. Ši baimė pagrįsta įsivaizdavimu, kad tai gali neigiamai paveikti jų karjeros galimybes, tapti pretekstu abejoti darbuotojų motyvacija. 22,6 proc. Lietuvos gyventojų mano, kad jų darbe į vyrus, imančius nedarbingumo laikotarpį dėl šeiminių įsipareigojimų (pavyzdžiui, vaiko / šeimos nario ligos), žiūrima nepalankiai, o 18,3 proc. mano, kad jų darbe tokiomis aplinkybėmis nepalankiai žiūrima į moteris.

Nors daugėja tėčių, kurie lygiai su mamomis įsitraukia į vaikų auginimą ir šeimos reikalus, moterys vis dar dominuoja atlikdamos pagrindinę šeimos priežiūros funkciją. Ir tai dažnai būtent joms sudaro kliūtis darbe kilti karjeros laiptais. Tai žinodami, galime joms (kaip ir aktyviems šeimos priežiūroje dalyvaujantiems vyrams) padėti, keisti darbo kultūrą bei daryti ją draugiškesnę gyvenimui už darbo.

Darbuotojai (-os) neturėtų slėpti ar jaustis blogai kalbėdami (-os) apie savo šeimą ir asmeninį gyvenimą bei su tuo susijusius iššūkius. Pripažinkite – reta(s) jūsų koleg(i)ų ar vadov(i)ų neturi asmeninio gyvenimo. Dažna(s) jų, kaip ir jūs, galimai turi šeimą, vaikų, kitokių asmeninių įsipareigojimų, todėl reikėtų pripažinti, kad šeimos fronte dažnai gali iškilti neatidėliotinų reikalų ar čia ir dabar spręstinų klausimų. Nuo jūsų atvirumo ir šių klausimų pavertimo kasdiene praktika, darbo kultūra gali keistis į draugiškesnę ir saugesnę.

Taip pat nereikėtų pamiršti, kad asmeninio gyvenimo ir darbo derinimo poreikių turi ir kolegos (-ės), neturintys (-čios) vaikų ar šeiminių įsipareigojimų. Jų asmeninio gyvenimo poreikiai  turėtų būti taip pat  gerbiami, suteikiant sąlygas juos derinti su darbu.

Ką gali padaryti darbdaviai ir vadovai (-ės)?

• Neorganizuokite svarbių susitikimų darbo dienos pradžioje arba pabaigoje, kad vaikų turintys (-čios) darbuotojai (-os) galėtų nuvežti vaikus į mokyklą arba juos pasiimti. Taip pat reikėtų vengti organizuoti socialinius renginius ar svarbius susitikimus po darbo.
• Nepriimkite sprendimo neleisti darbuotojo(s) į komandiruotę ar renginį po darbo valandų, vien todėl, kad ji ar jis turi vaikų. Sudarykite vienodas sąlygas darbuotojams (-oms) dalyvauti komandiruotėse ir svarbiuose renginiuose ir tik darbuotojai (-ui) informavus, kad dėl šeiminių ar kitų asmeninių priežasčių ji ar jis negali dalyvauti, ieškokite kito žmogaus.
• Padrąsinkite ir palaikykite darbuotojus (-as), kurie (-ios) atvirai komunikuoja apie savo poreikius, susijusius su šeima ir asmeniniu gyvenimu. Įkvėpti darbuotojus (-as) atviriau kalbėti apie asmeninį gyvenimą galite savo pavyzdžiu – pasidalinkite iššūkiais, su kuriais susiduriate savo gyvenime, derindami (-os) asmeninį gyvenimą ir darbą. Įtvirtinkite naują normą, kad atvirai kalbėti apie asmeninio gyvenimo ir darbo derinimą yra priimtina.
• Sudarykite sąlygas darbuotojams (-oms) pas jus ateiti dėl asmeninio gyvenimo ir darbo derinimo klausimų.
• Gerbkite darbuotojų asmeninį gyvenimą ir poilsio laiką, nedeleguokite užduočių, kurias reikia atlikti ne darbo metu arba susitarkite dėl to iš anksto bei numatykite, kaip darbuotojui (-ai) bus už tai atlyginta.
• Niekada viešai nekritikuokite ir negėdinkite darbuotojų, kurie (-ios) dėl šeiminių ir asmeninių įsipareigojimų turi anksčiau išeiti iš susitikimo ar darbo. Parodykite supratingumą ir palaikymą.
• Organizuokite rutininius susitikimus su darbuotojais (-omis) (pavyzdžiui, kartą per mėnesį), kurių metu išsiaiškintumėte darbuotojų poreikius dėl darbo ir asmeninio gyvenimo derinimo, kilusius iššūkius, kokios paramos ir pagalbos reikia darbe, kad suderinimas būtų sklandesnis. Išsiaiškinus darbuotojų poreikius, susitikimai gali būti ir retesni. Jų organizavimas būtinas ir dėl vadov(i)ų įsitraukimo, ir tam, kad komanda matytų, kad jie svarbūs ir sprendžiami. Tikėtina, kad visų iššūkių išspręsti negalėsite, tačiau parodytas dėmesys ir pastangos gali palengvinti darbuotojų naštą asmeniniame gyvenime bei išlaisvinti jas ir juos nuo papildomo nerimo, įtampos ir streso.

Kodėl svarbu dėti pastangas, kad visi (-os) darbuotojai (-os) turėtų realias galimybes suderinti darbą ir asmeninį gyvenimą? Kodėl tai turėtų būti darbovietės ir vadov(i)ų reikalas? Atsakymas išties paprastas – nes tai jūsų, kaip vadovo (-ės) ir lyderio (-ės), tiesioginis interesas, kad darbuotojai (-os) jaustųsi gerai darbe. Tik taip jausdamiesi, jie ir jos galės realizuoti savo potencialą ir kūrybiškumą. Darbo ir asmeninio gyvenimo derinimas paprastai sukelia labai daug nerimo, įtampos ir nuovargio. Išlaisvinę savo darbuotojus (-as) nuo papildomų iššūkių sudaryti darbe visiems įspūdį, kad asmeninis gyvenimas visada klostosi sklandžiai, jūs taip pat sukursite saugią aplinką kiekvienam (-ai) darbuotojui (-ai) skirti visą dėmesį darbui.

Įdiekite asmeninio gyvenimo ir darbo derinimui draugišką (palankią) politiką savo organizacijoje. Ją gali sudaryti šios priemonės:

• Lankstus darbo grafikas.
• Darbas ne visą darbo dieną.
• Nuotolinis darbas.
• Konsultavimas prieš ir po karjeros pertrūkių.
• Grįžimo į darbą programa moterims ir vyrams, grįžusiems po vaiko priežiūros laikotarpio.
• Papildomos finansinės paskatos darbuotojui (-ai) artimųjų slaugos ir globos išlaidoms padengti.
• Papildomos finansinės paskatos darbuotojų vaikų priežiūros išlaidoms padengti.
• Darbuotojų vaikų kambarys, darželis, auklė (-ius) ar kompensacija už juos.
• Žindymo kambarys.
• Papildomi apmokami laisvadieniai dėl šeiminių, asmeninių priežasčių.
• Darbuotojų vaikų neformalaus ugdymo priemonių organizavimas arba (ir) finansavimas.
• Naudos (benefits) šeimos laisvalaikiui.
• Priemonės esantiems vaiko priežiūros atostogose (pavyzdžiui, ryšių palaikymo dienos, konsultacijos, kvietimai į darbuotojų šventes, mokamos darbo dienos esantiems vaiko priežiūros atostogose, kurie norėtų grįžti į darbą kelioms dienoms šiuo laikotarpiu).
• Su asmeniniu gyvenimu ir šeimine sritimi susijusios vienkartinės premijos, išmokos ir priemokos ar kitos naudos (pavyzdžiui, gimus vaikui, sugrįžus iš vaiko priežiūros, mirus šeimos nariui).
• Darbuotojų sąmoningumo kėlimo ir informavimo renginiai, užsiėmimai ir kampanijos asmeninio gyvenimo ir darbo derinimo tema.
• Periodinės darbuotojų apklausos apie jų asmeninio gyvenimo ir darbo derinimo poreikius ir iššūkius.

Priemonių sąrašą savo nuožiūra papildykite pagal savo organizacijos darbo specifiką ir darbuotojų poreikius.

Net ir įdiegus visas priemones, svarbiausias darbas – normų ir darbo kultūros keitimas. Turite užtikrinti, kad darbuotojai (-os) jaustųsi saugūs (-ios) laisvai kalbėti apie savo poreikius suderinti darbą ir asmeninį gyvenimą ir faktiškai naudotis darbovietėje prieinamomis priemonėmis. Taip pat būtina užtikrinti, kad mamų ir tėčių poreikiai būtų vertinami vienodai.

Jeigu norite tvaraus pokyčio – lygybės klausimai (darbo ir asmeninio gyvenimo derinimas yra lygių galimybių politikos dalis) turi tapti jūsų organizacijos DNR. Darbo kultūra ir normos nesikeičia greitai, todėl tam prireiks laiko ir nuoseklaus darbo. Geriausia pradėti nuo vadov(i)ų įsipareigojimų temai. Kol tai tebus Personalo arba Įvairovės valdymo skyrių atsakomybė, dalykai iš esmės nepasikeis. Tam reikalingas aktyvus vadov(i)ų ir lyderių įsitraukimas.

Tam, kad darbo kultūra pasikeistų ir tikrai taptų draugiška darbo ir asmeninio gyvenimo suderinimui, reikalingi trys pokyčių užtikrinimo etapai:

1. Iškelti problemą. Norint, kad formuotųsi darbo ir asmeninio gyvenimo derinimui palankios normos ir darbo kultūra, pirmiausia reikia iškelti problemą į dienos šviesą bei sudaryti sąlygas darbuotojams (-oms) pasidalinti savo patirtimis derinant darbą ir asmeninį gyvenimą. Vadovai (-ės) turi skatinti darbuotojus (-as) pranešti apie situacijas, kai dėl darbo ir asmeninio gyvenimo nesuderinamumo iškyla sunkumų arba susiduriama su neigiamu požiūriu į darbuotojus (-as), kurie (-ios) turi mažų vaikų, slaugo sergančius šeimos narius, dėl asmeninių priežasčių turi dažnai išeiti iš darbo anksčiau ir pan. Problemos mastui suvokti, galite taikyti anonimines darbuotojų apklausas, fokus grupes, individualius interviu / pokalbius, pasinaudoti metinių pokalbių su darbuotojais (-omis) metu surinkta medžiaga (kai į pokalbį įtraukiamas klausimas apie darbuotojų patirtis ir poreikius derinti asmeninį gyvenimą ir darbą).
2. Suprasti darbuotojų poreikius. Vadovai (-ės) turėtų aktyviai skatinti darbuotojus pranešti apie savo poreikius derinant darbą ir asmeninį gyvenimą bei įsitraukti į problemų sprendimą, kai tik jos iškyla. Numatykite aiškią tvarką, kaip galima tai padaryti. Pavyzdžiui, paskirdami (-os) atsakingą žmogų arba jų grupę. Sudarykite sąlygas apie sunkumus arba patirtą neigiamą požiūrį / elgesį pranešti ir anonimiškai (pavyzdžiui, tam tikslui sukurta el. pašto dėžute ar pasitikėjimo linija). Svarbiausia šiame etape užtikrinti konfidencialumą ir saugią aplinką kalbėti apie tai, ko darbuotojams (-oms) iš tikrųjų reikia, kad darbo ir asmeninio gyvenimo suderinimas taptų realybe iš darbovietės pusės. Leiskite darbuotojams (-oms) jums padėti bei pasufleruoti, ko joms ir jiems iš tikrųjų reikia, kad, nepaisant asmeninių įsipareigojimų už darbovietės sienų, galėtų išlaikyti produktyvumą.
3. Imtis konkrečių veiksmų. Iškėlę problemą į dienos šviesą bei supratus darbuotojų poreikius, vadovai (-ės) turėtų aktyviais veiksmais formuoti praktikas, kurios leistų darbuotojams (-oms) geriau suderinti darbą ir asmeninį gyvenimą be neigiamų pasekmių jų karjerai. Taip pat turi būti dedamos nuoseklios pastangos keisti darbo kultūrą ir normas, parodant, kad darbo ir asmeninio gyvenimo derinimo poreikiai yra gerbiami, į juos atsižvelgiama, jie neturi neigiamo poveikio darbuotojų karjerai. Ypatingą palaikymą turėtų rodyti organizacijos vadovai (-ės) ir lyderiai (-ės).
   Tai gali būti nedideli veiksmai, tokie kaip darbuotojo(s) išleidimas iš darbo arba susitikimo organizavimas anksčiau, jei yra žinoma, kad jai ar jam reikia pasiimti vaiką iš būrelio arba nuvežti šeimos narį į gydymo įstaigą, bei didesni ir konkretūs veiksmai, tokie kaip darbo ir asmeninio gyvenimo derinimo politikos darbovietėje dokumentas (kuriame būtų numatytos tikslinės priemonės), planiniai susitikimai su darbuotojais (-omis) jų poreikių išklausymui, įdarbinimo tvarkos peržiūrėjimas, eliminuojant diskriminacinių nuostatų pasireiškimą ir pan.

Lyderių įsitraukimas yra esminis veiksnys. Kai jos ir jie savo pavyzdžiu visam kolektyvui rodo, kad šie klausimai yra svarbūs ir tam skiria laiką, tokie jie tampa ir darbuotojų kasdienėse praktikose. Komanda turi būti supažindinta su veiksmais, kurių imatės, bei naujomis darbovietės normomis. Užtikrinkite, kad komanda ne tik žinotų, bet ir pritartų bei palaikytų jūsų veiksmus. Tai pasiekti galite įvairiomis akcijomis, vidinėmis kampanijomis, o svarbiausia – savo asmeniniu įsitraukimu bei pavyzdžiu. Jei nauja politika bus tik deklaratyvi, darbuotojai (-os) tai iškart pajaus ir naujos normos nesusiformuos bei neišliks.

Atlikę konkrečius veiksmus, nepamirškite po kurio laiko patikrinti, kaip tai veikia praktikoje: ar yra dalykų, kurie nepasiteisino, kodėl, kokie iššūkiai kyla ir pan. Leiskite darbuotojams (-oms) jums patarti, ką reikėtų daryti kitaip, geriau. Atminkite, draugiškos darbo aplinkos kūrimas yra visų atsakomybė ir procese turi dalyvauti visi darbuotojai. Kitu atveju jokių tikrų ir tvarių pokyčių nesukursite.

Nuo ko pradėti?

Galite pasinaudoti jau sukurtomis programomis. Pavyzdžiui, 5 žingsnių programa, kurią Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba padeda įgyvendinti organizacijose. Kreipdamiesi į tarnybą dėl konsultacijų, paminėkite, kad norite susitelkti ties asmeninio gyvenimo ir darbo derinimo gerinimu savo organizacijoje.

Pokyčiams inicijuoti būtina pradėti nuo status quo analizės. Kol nežinosite, ar problema aktuali ir kaip ji pasireiškia, bus sunku ją išspręsti.

Kad palengvintumėte procesą, domėkitės šia tema ir gilinkite asmenines žinias. Pavyzdžiui, skaitykite knygas, klausykitės tinklalaidžių, užsiregistruokite į konferencijas ir paskaitas, mokymus, e-mokymus ir pan. Domėkitės, ką kitos organizacijos jau yra pritaikiusios, kas jų atveju pasiteisino, kas ne. Tvariems pokyčiams sukurti reikalingos ne tik žinios, bet ir kūrybiškumas, nes kiekviena organizacija yra unikali. Svarbu ieškoti būdų, kaip sukurti draugišką darbo aplinką, atsižvelgiant į organizacijos specifiką ir sąlygas.

Nuotolinis darbas yra viena iš Darbo kodekse numatytų lankstaus darbo organizavimo formų, taikoma tais atvejais, kai darbuotojo(s) buvimas darbo vietoje nėra būtinas, o savo funkcijas jis ar ji gali atlikti nuotoliniu būdu, ne darbovietėje. Nuotolinis darbas gali būti taikomas ir tada, kai nuotoliniu būdu gali būti atlikta dalis funkcijų, dirbant dalį darbo laiko.

Pasekmės organizacijai

Organizacijos, kurios neprisideda prie darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros organizacijoje, gali susidurti su šiomis problemomis[1, 2, 3]:

• didesnė personalo kaita, sumažėjęs darbuotojų lojalumas, išaugusios išlaidos personalo atrankai ir naujų darbuotojų mokymams;
• dažnesnis darbuotojų neatvykimas ir vėlavimas į darbą;
• sumažėjęs darbuotojų produktyvumas ir įsitraukimas į organizacijos veiklą;
• padidėjęs nepasitenkinimas darbu;
• negrįžimas po karjeros pertraukos atgal į organizaciją;
• išaugę viršvalandžiai;
• prasta įmonės reputacija.

Pasekmės darbuotojams (-oms)

Darbuotojai (-os), susiduriantys (-čios) su darbo ir asmeninio gyvenimo derinimo problemomis, gali patirti šias pasekmes[1]:

• prastesnė psichikos ir fizinė sveikata;
• mažesnis pasitenkinimas gyvenimu;
• didesnis stresas;
• didesnis emocinis pervargimas;
• mažesnis fizinis aktyvumas;
• didesnė tikimybė pradėti piktnaudžiauti alkoholiu;
• padidėjęs nerimo ir depresyvumo lygis;
• prastas apetitas;
• nuovargis.

[1] Europos darbuotojų saugos ir sveikatos agentūra, „E-Facts 57: Šeimos klausimai ir darbo ir asmeninio gyvenimo derinimas“, 2012.

[2] Fair Work Ombudsman. “Best Practice Guide: Parental Leave“, 2013.

[3] Vyas, I., Shrivastava, D. “Factors Affecting Work Life Balance – A Review”, Pacific Business Review International (Vol 9, Issue 7), 2017.

Tai, kad organizacija turi patvirtinusi darbo ir asmeninio gyvenimo derinimo priemones, nebūtinai reiškia, kad jomis yra faktiškai naudojamasi. Darbuotojai (-os) gali vengti naudotis priemonėmis, jei žino, kad organizacinė kultūra, darbo aplinka nėra palanki tiems ir toms, kas aktyviai derina darbo ir asmeninio gyvenimo įsipareigojimus. Darbdavio vaidmuo yra esminis kuriant organizacinę kultūrą, kuri būtų palanki asmeninį gyvenimą ir darbą derinantiems žmonėms.

Darbuotojų ir vadov(i)ų sąmoningumo kėlimas

Darbuotojų nuomonės apklausos ir tikslinės grupės gali atskleisti, kad darbuotojai (-os) nežino apie galimybes pasinaudoti organizacijoje egzistuojančiomis asmeninio gyvenimo ir darbo derinimo priemonėmis, nėra linkę (-usios) jomis naudotis bijodami (-os), kad taip sulauks kitų koleg(i)ų ar vadov(i)ų nepalankumo, kad tai turės įtakos jų karjeros galimybėms arba nenorėdami (-os), kad kolegos (-ės) suabejotų jų motyvacija, vengia išreikšti savo poreikius, susijusius su šeima ir asmeniniu gyvenimu. Siekdami tai pakeisti, darbdaviai gali įvairiais būdais skatinti darbuotojų sąmoningumą, rengdami:

• informavimo kampanijas apie organizacijoje egzistuojančias darbo ir asmeninio gyvenimo derinimo priemones;
• sąmoningumo kampanijas apie darbo ir asmeninio gyvenimo derinimo svarbą;
• temines komunikacijos savaites, skirtas darbo ir asmeninio gyvenimo derinimo iššūkiams aptarti;
• darbuotojų diskusijas ar neformalius pasitarimus apie kolektyvo poreikius;
• darbuotojų apklausas ar tikslines grupes apie tai, kaip pavyksta suderinti šeimos, asmeninio gyvenimo ir darbo įsipareigojimus.

Svarbu atkreipti dėmesį į tai, kad sąmoningumas reikalingas visos organizacijos lygmeniu, todėl rekomenduojama:

• rengti sąmoningumo kėlimo mokymus vadovams (-ėms), kurie (-ios) priima sprendimus dėl darbuotojų darbo lankstumo, derinimo priemonių, viršvalandžių, darbų krūvio ir pan.;
• balanso temą periodiškai įtraukti į personalo specialistų (-čių) mokymus, kad jie ir jos būtų pasirengę (-usios) suteikti darbuotojams (-oms) reikiamą informaciją apie prieinamas galimybes;
• vidaus dokumentuose aiškiai įtvirtinti nediskriminavimo nuostatas asmenų, kurie naudojasi darbo ir šeimos derinimo priemonėmis, atžvilgiu, taip oficialiai formuojant darbuotojams (-oms) palankią normą organizacijoje.

Taisyklių nustatymas

Darbui ir asmeniniam gyvenimui derinti bei draugiškai aplinkai kurti rekomenduojama organizacijoje nusistatyti aiškias vidines taisykles, kurios padėtų darbuotojoms (-ams) išlaikyti skirtį tarp darbo ir asmeninio gyvenimo. Svarbu, kad su taisyklėmis būtų susipažinę (-usios) ir jomis vadovautųsi visi (-os) organizacijos darbuotojai (-os), taip pat ir vadovai (-ės). Taisyklės gali būti įvairios, priklausomai nuo kiekvienos organizacijos darbo pobūdžio ir specifikos. Keletas pasiūlymų, ką būtų tikslinga įtraukti:

• kolegoms (-ėms) neskambinama ne darbo metu (nebent išskirtiniais atvejais);
• kolegoms (-ėms) laiškai siunčiami tik darbo valandomis (dėl vienokių ar kitokių priežasčių dirbant prieš / po darbo valandų, nustatomas automatinis laiško išsiuntimas darbo valandomis);
• nerašoma / neskambinama kolegoms (-ėms) jų atostogų / nedarbingumo metu;
• organizacijoje aiškiai komunikuojama, kad nėra tikimasi, jog darbuotojos (-ai) bus pasiekiamos (-i) atostogų ar nedarbingumo metu;
• komunikacijai tarp koleg(i)ų naudojama profesinė bendravimo platforma ir taip išvengiama galimo rašymo / skambinimo ne darbo valandomis;
• sutariama, kad asmeniniuose kompiuteriuose / telefonuose darbuotojai (-os) neturi įsidiegę (-usios) darbo metu naudojamos komunikacijos platformos bei nesitikrina elektroninio pašto;
• stengiamasi neorganizuoti svarbių susitikimų darbo dienos pradžioje arba pabaigoje, kad vaikų turintys (-čios) darbuotojai (-os) galėtų nuvežti vaikus į mokyklą arba juos pasiimti. Vengiama organizuoti socialinius renginius ar svarbius susitikimus po darbo;
• gerbiamas darbuotojų asmeninis gyvenimas ir poilsio laikas, nedeleguojamos užduotys, kurias reikia atlikti ne darbo metu, arba dėl to susitariama iš anksto bei numatoma, kaip darbuotojui (-ai) bus už tai atlyginta.

Vadov(i)ų pavyzdys

Vadov(i)ų pavyzdys, įsitraukimas ir atsakomybės prisiėmimas yra labai svarbūs veiksniai tiek siekiant užtikrinti, kad asmeninio gyvenimo ir darbo derinimą lengvinančios priemonės organizacijoje būtų įgyvendinamos ir naudojamos, tiek formuojant darbo kultūrą, kurioje būtų palankiai žiūrima į darbuotojų šeiminius rūpesčius ir asmeninio gyvenimo poreikius.

Ką jūs, kaip vadovė (-as), galite padaryti?

• Rodykite pavyzdį, kuriuo norėtumėte, kad sektų darbuotojai (-os). Jeigu atostogų ar nedarbo metu atsakinėjate į elektroninius laiškus, skambučius ir / ar dalyvaujate susitikimuose, iš biuro nuolat išeinate po darbo valandų ar retai naudojate laisvas dienas, siunčiate aiškią žinutę darbuotojams (-oms), kad toks darbo modelis organizacijoje yra priimtinas ir kad to paties yra tikimasi ir iš jų. Svarbu suprasti, kad vadovės (-o) elgesys yra pastebimas ir formuoja aiškius lūkesčius kitoms (-iems) organizacijos darbuotojoms (-ams).
• Padrąsinkite ir palaikykite darbuotojus (-as), kurie (-ios) atvirai komunikuoja apie savo poreikius, susijusius su šeima ir asmeniniu gyvenimu. Įkvėpti darbuotojus (-as) atviriau kalbėti apie asmeninį gyvenimą galite savo pavyzdžiu – pasidalykite iššūkiais, su kuriais susiduriate savo gyvenime, derindami asmeninį gyvenimą ir darbą. Įtvirtinkite naują normą, kad atvirai kalbėti apie asmeninio gyvenimo ir darbo derinimą yra priimtina.
• Niekada viešai nekritikuokite ir negėdinkite darbuotojų, kurie ir kurios dėl šeiminių ir asmeninių įsipareigojimų turi anksčiau išeiti iš susitikimo ar darbo. Parodykite supratingumą ir palaikymą.
• Nepriimkite sprendimo neleisti darbuotojo(s) į komandiruotę ar renginį po darbo valandų vien todėl, kad darbuotoja(s) turi vaikų. Sudarykite vienodas sąlygas dalyvauti komandiruotėse ir svarbiuose renginiuose ir tik darbuotojui (-ai) informavus, kad dėl šeiminių ar kitų asmeninių priežasčių ji ar jis negali dalyvauti, ieškokite kito žmogaus.
• Sudarykite sąlygas darbuotojams (-oms) pas jus ateiti dėl asmeninio gyvenimo ir darbo derinimo klausimų.
• Organizuokite rutininius susitikimus su darbuotojais (-omis) (pavyzdžiui, kartą per mėnesį), kurių metu išsiaiškintumėte darbuotojų poreikius dėl darbo ir asmeninio gyvenimo derinimo, kilusius iššūkius, kokios paramos ir pagalbos reikia darbe, kad suderinimas būtų sklandesnis. Išsiaiškinus darbuotojų poreikius, susitikimai gali būti ir retesni. Jų organizavimas būtinas ir dėl vadov(i)ų įsitraukimo, ir dėmesio šiems klausimams skyrimo. Tikėtina, kad visų iššūkių išspręsti negalėsite, tačiau parodytas dėmesys ir pastangos gali palengvinti darbuotojų naštą asmeniniame gyvenime bei išlaisvinti juos ir jas nuo papildomo nerimo, įtampos ir streso.
• Periodiškai peržiūrėkite darbuotojų darbo krūvį ir įsitikinkite, kad išsikeltus tikslus ir numatytas užduotis yra įmanoma atlikti darbo metu. Kalbėkitės su darbuotojomis (-ais) siekdami išsiaiškinti, kiek laiko užima įvairių užduočių atlikimas. Kartais iš pažiūros paprastos užduotys gali užimti daug daugiau laiko, nei atrodo. Esant poreikiui, perskirstykite darbus tarp komandos narių ir / ar numatykite užduotis, kurios turi būti atliktos pirmos.

Siekiant visapusiai įvertinti darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą organizacijoje, rekomenduojama imtis šių veiksmų:

1. Įvertinimas kontroliniu sąrašu

Norint sužinoti, kokias priemones organizacija taiko siekdama užtikrinti darbuotojų darbo ir asmeninio gyvenimo derinimą, rekomenduojama pasinaudoti kontroliniu sąrašu, kuriuo galima įvertinti esamas priemones ir jų kiekį. Svarbu patikrinti, ar visos valstybės garantuojamos priemonės yra pasiekiamos darbuotojams (-oms), taip pat – ar organizacijoje prieinamos kitos, darbdavio iniciatyva siūlomos priemonės. Įvertinimą gali atlikti tiek kviestinis (-ė) ekspertas(-ė), tiek darbdavio paskirta(s) organizacijos darbuotoja(s). Situaciją rekomenduojame įvertinti kartu naudojantis ir priemonių aprašu, kuriame išdėstytas galimas priemonių turinys.

2. Situacijos analizė duomenų pagrindu

Siekiant įsigilinti į tai, kiek esamos darbo ir asmeninio gyvenimo derinimo priemonės yra faktiškai prieinamos darbuotojams (-oms), rekomenduojama surinkti administracinius nuasmenintus duomenis apie priemonėmis pasinaudojusius (-ias) darbuotojus (-as).

Kadangi pasinaudojimas tam tikromis priemonėmis gali būti netolygus (viena darbuotojų grupė galbūt naudojasi konkrečia priemone dažniau nei kitos), svarbu identifikuoti, dėl kokių priežasčių tie netolygumai susidaro. Todėl administracinius duomenis svarbu rinkti pjūviais – lyties, amžiaus, šeimos sudėties, darbo pobūdžio, darbo laiko trukmės ir pan.

Pavyzdys:

Surinkus administracinius duomenis, reikia identifikuoti visus galimus netolygumus ir įvertinti, kaip plačiai valstybės garantuojamos ir darbdavio inicijuotos priemonės yra prieinamos darbuotojams (-oms).

3. Situacijos analizė apklausos pagrindu

Administracinių duomenų analizę gali papildyti darbuotojų apklausa, kuri padeda pamatuoti organizacijos kultūrą ir normas darbo ir asmeninio gyvenimo derinimo klausimais. Būtent nepalanki organizacijos kultūra ir kolektyvo nuostatos gali tapti kliūtimis naudotis darbo ir asmeninio gyvenimo derinimo priemonėmis. Šio lygmens administracinių duomenų analizė pamatuoti negali, todėl darbuotojų apklausa yra vertingas papildomas įrankis situacijai įvertinti.

Apklausoje rekomenduojama užduoti klausimus, kurie padėtų atskleisti darbuotojų požiūrį, nuostatas, vertinimą darbo ir asmeninio gyvenimo derinimo klausimais, padėtų atskleisti jų derinimo patirtį organizacijoje, derinimo poreikius ir pan.

Jei po duomenų analizės ir apklausos vis dar liko „pilkųjų zonų“ ir neatsakytų klausimų, rekomenduojama organizuoti tikslinę grupę – teminę diskusiją su 8–10 darbuotojų tam tikrais pasirinktais aspektais, kurie padės geriau suprasti gilumines situacijos priežastis. Tam, kad tokia grupė būtų efektyvi, o rezultatai objektyvūs, ją turėtų vesti kviestinis (-ė) ekspertas (-ė).

4. Tolesni žingsniai

Atlikus situacijos vertinimą ir identifikavus egzistuojančias kliūtis ar problemas, rekomenduojama sukurti ir priimti veiksmų planą, numatant plano stebėsenos ir poveikio vertinimo procesus. Dėl viso šio proceso kviečiame konsultuotis su Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos ekspertėmis ir ekspertais.

Už personalą atsakingas organizacijos padalinys ar asmuo gali teikti karjeros konsultavimo paslaugas organizacijos darbuotojams (-oms) prieš ir po karjeros pertraukos, kuri gali įvykti dėl vaikų ar kitų asmenų priežiūros, sveikatos problemų, mokymosi ar profesinio tobulėjimo tikslų. Karjeros konsultacijų metu darbuotojui (-ai) padedama pasirengti sklandžiai atsitraukti ir vėl sugrįžti į darbo vietą, aptariami lūkesčiai ir planai.

Karjeros konsultacijos metu prieš ar po karjeros pertraukos gali būti sukuriamas planas, kuriame darbuotoja(s) ir organizacija sutaria dėl:

• lankstesnio darbo organizavimo formų sugrįžus į darbą (pvz., lankstus darbo grafikas, individualus darbo laiko režimas, nuotolinis darbas);
• profesinių įgūdžių išlaikymo bei kvalifikacijos kėlimo ir atnaujinimo karjeros pertraukos metu, jai besibaigiant arba po jos;
• darbuotojo(s) poreikio savanoriškai įsitraukti į organizacijos veiklą, socializacijos renginius, periodiškus darbinius susitikimus karjeros pertraukos metu;
• darbuotojo(s) poreikio likti įtrauktam (-ai) į organizacijos informacines sistemas (pvz., dokumentų valdymo sistema) ir komunikacijos kanalus (pvz., naujienlaiškiai, intranetas);
• galimų darbuotojo(s) karjeros perspektyvų ir lūkesčių šioje organizacijoje po grįžimo iš karjeros pertraukos;
• organizacijos pasirengimo atliepti po karjeros pertraukos atsiradusius naujus darbuotojo(s) poreikius derinti darbą ir asmeninį gyvenimą (pvz., poreikio dirbti darbovietėje, pritaikytoje asmenims su negalia ar sveikatos sutrikimais, asmenims, auginantiems ar globojantiems mažamečius vaikus ir pan.).

Siekiant paskatinti atvirą darbuotojų kalbėjimą apie darbo ir asmeninio gyvenimo derinimo poreikius organizacijoje, darbdavys gali įvairiais būdais skatinti darbuotojų sąmoningumą, rengdamas:

• informavimo kampanijas apie organizacijoje egzistuojančias darbo ir asmeninio gyvenimo derinimo priemones;
• sąmoningumo kampanijas apie darbo ir asmeninio gyvenimo derinimo svarbą;
• temines komunikacijos savaites, skirtas darbo ir asmeninio gyvenimo derinimo iššūkiams aptarti;
• darbuotojų diskusijas ar neformalius pasitarimus apie kolektyvo poreikius;
• darbuotojų apklausas ar tikslines grupes apie tai, kaip pavyksta suderinti šeimos, asmeninio gyvenimo ir darbo įsipareigojimus.

Tai, kad organizacija turi patvirtinusi darbo ir asmeninio gyvenimo derinimo priemones, nebūtinai reiškia, kad jomis yra faktiškai naudojamasi. Darbuotojai (-os) gali vengti naudotis priemonėmis, jei žino, kad organizacinė kultūra, darbo aplinka nėra palanki toms ir tiems, kas aktyviai derina darbo ir asmeninio gyvenimo įsipareigojimus. Todėl darbdavys turėtų taikyti priemones, skatinančias palankesnę organizacinę kultūrą, pavyzdžiui:

• rengiant sąmoningumo kėlimo mokymus vadovams (-ėms), kurie ir kurios priima sprendimus dėl darbuotojų darbo lankstumo, derinimo priemonių ir pan.
• aktyviai komunikuojant ir taip normalizuojant organizacijoje siūlomas darbo ir asmeninio gyvenimo derinimo priemones;
• įtraukiant šią temą į periodiškus personalo mokymus;
• vidaus dokumentuose aiškiai įtvirtinant nediskriminavimo nuostatas asmenų, kurie naudojasi darbo ir šeimos derinimo priemonėmis, atžvilgiu.