Управление организацией влияет на качество жизни всех ее сотрудников, поэтому организация несет юридическую и моральную ответственность за реализацию политики равных возможностей. Равные возможности должны быть обеспечены для всех физических лиц, пользователей услуг и сотрудников, независимо от пола, сексуальной ориентации, ограниченных возможностей, возраста, расы, этнической принадлежности, национальности, религии, вероисповедания, языка, происхождения, социального положения и убеждений или взглядов, гражданства. Перечень запрещенных оснований для дискриминации, указанный в Трудовом кодексе, дополнен семейным положением, намерением иметь ребенка (детей). Список оснований для запрещенной дискриминации не обязательно должен быть исчерпывающим. Работодатель может дополнить список по своему усмотрению основаниями, не предусмотренными законодательством, например: из-за внешности, гендерной идентичности, места жительства и т.д.

Включение равенства возможностей и разнообразия в управление организацией государственного или частного сектора позволяет повысить эффективность организации, ее преимущество и самые высокие стандарты эффективности при выполнении своих функций. Однако следует отметить, что простого декларирования общего принципа равенства в уставе организации недостаточно для того, чтобы эффективно бороться с проявлениями дискриминации. Всем организациям (в том числе и тем, в которых работает менее 50 человек) рекомендуется провести анализ (диагностику) равных возможностей организации, утвердить внутреннюю Стратегию равных возможностей и план действий. Также важно регулярно пересматривать эти документы, а также отслеживать и оценивать влияние:

Стратегия равных возможностей обязана охватывать обязанности, предусмотренные в упоминающихся законах: использование Стратегии равных возможностей на рабочем месте может обеспечить слаженное применение принципа равных возможностей, реализацию положений Трудового кодекса, Закона о равных возможностях и Закона о равных возможностях мужчин и женщин:

1) при приеме на работу работодатель обязан применять одинаковые критерии и условия отбора;

2) создать равные условия для работы, возможности для повышения квалификации, профессионального развития, переквалификации, приобретения практического опыта работы, а также предоставлять одинаковые льготы;

3) применять одинаковые критерии оценки работы и одинаковые критерии увольнения с работы;

4) за одну и ту же и равноценную работу платить одинаковую заработную плату;

5) предпринять меры, чтобы работник на рабочем месте не подвергался бы домогательству, сексуальному домогательству, и чтобы не давались указания дискриминировать, а также чтобы не подвергался преследованию и был бы защищен от враждебного к нему отношения или негативных последствий в случае подачи им жалобы по поводу дискриминации или участия в деле о дискриминации;

6) предпринять надлежащие меры по созданию для лиц с ограниченными возможностями здоровья условий для получения работы, условий работать, делать карьеру или получить образование, включая должное приспособление помещений, если в связи с такими мерами не будут непропорционально усложняться обязанности работодателя.

Разработка стратегии равных возможностей является компетенцией руководства организации, а ее реализацию может администрировать ответственный (-ые) работник (-и).

Стратегия реализуется посредством выполнения плана действий, в котором предусмотрены конкретные годовые цели и достигаемые показатели, за которыми ведется постоянное наблюдение и осуществляется оценка.

Служба контролера по равным возможностям представляет образцы, каким способом можно было бы обеспечить применение указанной политики в организациях частного и общественного сектора, а также – какие элементы могут составлять содержание стратегии:

• Опрос (диагностика ситуации) – это инструмент, используемый для анализа ситуации с равенством (или его недостатком) в организации. Вопросы формулируются таким образом, чтобы можно было выявить потребности, самочувствие и микроклимат среди сотрудников. Опросы могут проводиться на уровне команды, отдела, департамента, подразделений или всей организации и предназначены работодателям и (или) работникам. Опросы могут проводиться отделом кадров либо другим отделом или лицом, назначенным руководством. Одним из примеров опроса является Линейка гендерного равенства. Опрос предоставляет данные для определения целей стратегии и показателей плана действий, а также для проверки достижения показателей и принятия решения о том, как улучшить ситуацию.
• Аудит разницы в оплате труда. Целью этой меры является проверка того, гарантируется ли всем работникам право на равную оплату за труд одинаковой или равной стоимости. Аудит разницы в оплате труда направлен на оценку должностей и работ на основе нейтральных критериев, полностью абстрагируясь от работника, выполняющего работу. Таким образом можно предотвратить выплату неравной зарплаты, размер которой может необоснованно определяться полом, возрастом, ограниченными возможностями или другими признаками работника. При проведении аудита разницы в оплате труда можно опираться, например, на Методику оценки работ и должностей, подготовленную по приказу Министерства социальной защиты и труда Литовской Республики, инструмент, подготовленный Швейцарским федеральным бюро по гендерному равенству или другие средства. В ходе аудита изучаются кадровые процедуры, включая набор, отбор, продвижение по службе, обучение, дисциплину и рассмотрение жалоб. Результатом является унификация и уточнение системы оплаты труда. Практики зарубежных стран рекомендуют проводить данный аудит не реже одного раза в четыре года, при этом аудит должен проводиться под надзором третьей стороны.
• Политика сокращения разницы в оплате труда. Организации ставят перед собой цель сократить разницу в оплате труда за ту же работу или работу равной стоимости в течение определенного периода времени. Для достижения этой цели предусматриваются показатели того, на сколько процентов будет сокращен разрыв. При формировании этой политики предусматривается стратегия сокращения разрыва, бюджет и другие элементы политики. Специальные средства этой политики предусматриваются в плане действий. Сокращение разницу в оплате труда приносит ощутимую пользу организации, снижает текучесть кадров, улучшает микроклимат. Согласно последним статистическим данным, женщины в Литве получают зарплату в среднем 13% ниже, чем мужчины.
• Публичное (или открытое только для работников) оглашение средней зарплаты женщин и мужчин по группам должностей. Оглашение информации о среднемесячной зарплате женщин и мужчин (с учетом доплат и надбавок) способствует сокращению разницы в оплате труда женщин и мужчин. Это повышает переговорные позиции женщин, побуждает их более адекватно оценивать ценность своего труда и позволяет работодателям замечать различия в зарплате между полами. Особенно важно, чтобы средняя зарплата мужчин и женщин публиковалась по группам должностей или категорий (например, сколько в среднем зарабатывают все консультанты-мужчины и женщины в организации и т. д.). В целях защиты частной жизни сотрудников, эту меру следует применять в средних и крупных организациях, где сотрудники одной категории составляют значительное количество, чтобы отсутствовала возможность легко идентифицировать конкретного человека и получаемый им доход.
• Гибкость работы – гибкие способы организации рабочего времени облегчают совмещение профессиональной и семейной жизни, а также снижают уровень стресса, улучшают микроклимат и предоставляют возможность продлить время услуг, оказываемых организацией.
• Группы (клубы, команды) – целью данной меры является обеспечение равноправного участия в деятельности организации. Сотрудники собираются в группы, которые объединяет общая цель (например, женские группы, возрастные группы и т. д.). Основное назначение таких групп – представление интересов группы в управлении организацией, в формируемой политике. В рамках собраний группы поднимаются актуальные для участников проблемы, которые необходимо решить, а также осуществляется поиск путей их решения. Это – безопасное место для человека, который может поднять волнующий его вопрос.
• Контактное лицо (или работающая на постоянной основе группа, комиссия), которому работники могли бы безопасно сообщить о проблеме, связанной с нарушением равных возможностей на работе. По требованию работника, контактное лицо обезличивает ситуацию и ставит вопрос, который решается на уровне руководства.
• Наставничество – в организации учреждается программа наставничества, когда сотрудники, занимающие руководящие должности, своим примером поощряют сотрудников к совершенствованию. За руководителем может быть закреплен один или несколько сотрудников, которым руководитель дает советы, сотрудники могут проконсультироваться у него по вопросам карьеры. Наставничество является стимулирующим средством для сотрудников.
• Обучение – в рамках обучения сотрудников по теме равных возможностей, они наделяются возможностями, предоставляемые знания помогают им понять значение и суть равных возможностей на работе и их преимущества. Обучение выполняет как образовательную, так и информационную функцию – это эффективное средство развития правовой грамотности и сознательности работников, помогающее избегать возможных конфликтов, касающихся трудовых функций, прав и возможностей. Обучение может включать информацию об антидискриминационном законодательстве, которое гарантирует равные возможности на работе независимо от пола, возраста, национальности, религии или убеждений, сексуальной ориентации, ограниченных возможностей, семейного или социального положения и проч., о праве на отпуск по уходу за ребенком, специальных правах для беременных женщин, гарантии работникам предпенсионного возраста и др. Обучение должно быть организовано для команд, отделов – для групп не более 15 человек. В программу обучения важно включить тренинги по домогательствам, буллингу на работе («моббинг»), выработать отсутствие толерантности к сексуальным и другим домогательствам на работе.
• Переквалификация родителей, готовящихся вернуться на рынок труда. Для работников, возвращающихся из отпуска по уходу за ребенком, организуются специальные курсы повышения квалификации по новейшим методам работы на рабочем месте.
• Публично оглашается свод правил о том, как вести себя, чтобы не подвергаться домогательствам или сексуальным домогательствам на работе. Такие правила публикуются в доступном для работников месте, и каждый работник должен быть с ними ознакомлен.
• Адаптированные условия труда – адаптация инфраструктуры рабочего места для работников с ограниченными возможностями. Также для пожилых людей и других работников, которые сталкиваются с различными проблемами на работе, например, с использованием информационных технологий и т. д. Организация обязуется создать рабочую и административную культуру, в которой отсутствовали бы домогательства и запугивания, и где решения принимаются с учетом влияния на различные социальные группы.
• Детские комнаты (детский сад) – пространство, расположенное в помещении рабочего места, предназначенное для присмотра за детьми работников и их воспитания во время работы. Работодателям, предоставляющим услуги по уходу за детьми, легче удерживать квалифицированных сотрудников, привлекать больше потенциальных кандидатов на работу, повышать производительность компании и сокращать случаи отсутствия работников на работе. Также организации могут рассмотреть возможности организации досуга для детей, например, организация лагерей в летний период и т.д.

Руководство организаций обязано не только принять и опубликовать меры по реализации политики равных возможностей обычными способами на рабочем месте, но и решить, каким образом будет осуществляться контроль реализации мер.

После создания и утверждения Стратегии равных возможностей и годового плана действий важно предусмотреть цели, задачи и постоянно контролировать показатели, то есть осуществлять контроль политику равных возможностей.

Основной контроль реализации стратегии и плана действий осуществляет руководство организации, но также рекомендуется создать группу управления стратегией, ответственную за реализацию ее отдельных направлений, постоянный мониторинг и контроль достижения целей и показателей. По истечении срока плана действий следует провести оценку воздействия стратегии и мер плана действий.

Стратегию следует постоянно (не реже одного раза в год) пересматривать и совершенствовать.

Кроме всего прочего, в процессе принятия решений также важно участие работников. В целях создания прозрачной политики равных возможностей организации, рекомендуется привлекать сотрудников различных социальных групп к рассмотрению планов предприятия по обеспечению равенства, результатов, а также к принятию решений.