Zgodnie z Ustawą Republiki Litewskiej o równych możliwościach wszyscy pracodawcy muszą zapewnić równe możliwości w pracy. Obowiązek opracowywania, zatwierdzania i wdrażania, w zakresie swoich kompetencji, środków zapewniających równe możliwościa bez względu na płeć, rasę, narodowość, język, pochodzenie, situacja społeczna, religię, przekonania lub poglądy, wiek, orientację seksualną, niepełnosprawność, pochodzenie etniczne, wyznanie, narodowość spoczywał dotychczas na instytucjach i organach państwowych i samorządowych (tylko dla sektora publicznego). Instytucje państwowe określają środki zapewnienia równych możliwości w dokumentach planowania strategicznego, a instytucje gminne w strategicznym planie rozwoju gminy i/lub strategicznym planie działalności gminy.

Od 1 lipca 2017 roku, po wejściu w życie nowej wersji Kodeksu Pracy Republiki Litewskiej, wszyscy pracodawcy są zobowiązani do wdrożenia zasad równości płci i niedyskryminacji z innych powodów, a pracodawcy organizacji zatrudniających ponad 50 pracowników są zobowiązani do przyjęcia i opublikowania środków zapewniających wdrożenie i monitorowanie polityki równych możliwości:

„Artykuł 26. Równość płci i niedyskryminacja z innych powodów

Pracodawca musi wdrożyć zasady równości płci i niedyskryminacji z innych powodów. Oznacza to, że w przypadku jakichkolwiek relacji między pracodawcą a pracownikami dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia, mobbing, molestowanie seksualne, nakaz dyskryminacji ze względu na płeć, rasę, narodowość, język, pochodzenie, situacija społeczna, wiek, orientację seksualną, niepełnosprawność, pochodzenie etniczne, przynależność do partii lub stowarzyszenia politycznego, religię, wyznanie, przekonań lub poglądów, z wyjątkiem przypadków wynikających z wyznawanej religii, wyznania lub przekonań dla osób pracujących we wspólnotach, stowarzyszeniach lub ośrodkach religijnych, jeżeli wymóg wobec pracownika dotyczy wyznawanej religii, wyznania lub przekonań, biorąc pod uwagę etos wspólnoty, związku lub ośrodka wyznaniowego, ma charakter zwyczajowy, legalny i uzasadniony, zamiaru posiadania dziecka (dzieci), ze względu na okoliczności niezwiązane z cechami zawodowymi pracowników, lub z innych powodów przewidzianych prawem są zabronione.

Realizując zasady równości płci i niedyskryminacji z innych powodów, pracodawca, bez względu na płeć, rasę, narodowość, język, pochodzenie, situacja społeczna, wiek, orientację seksualną, niepełnosprawność, przynależność etniczną, religię, wyznanie, przekonania lub poglądy, z wyjątkiem przypadków wyznawanej religii, wyznania lub przekonań pracujących w wspólnot wyznaniowych, stowarzyszeń lub ośrodków wyznaniowych, jeżeli wymaganie od pracownika dotyczące wyznawanej religii, wyznania lub przekonań, z uwzględnieniem etosu wspólnoty, gminy lub ośrodka wyznaniowego, jest zwyczajowe, prawne i uzasadnione, podstawą zamiaru mieć dziecko (dzieci) lub z innych powodów przewidzianych prawem, musi:

1) stosować jednolite kryteria i warunki selekcji podczas rekrutacji;

2) zapewnienić równe warunki pracy, możliwości podnoszenia kwalifikacji, doskonalenia zawodowego, przekwalifikowania, zdobycia praktycznego doświadczenia zawodowego a także zapewnić jednakowe świadczenia;

3) stosować jednolite kryteria oceny pracy i jednolite kryteria zwolnienia z pracy;

4) płacić jednakowe wynagrodzenie za pracę taką samą i pracę o równej wartości;

5) podejmować środki w celu zapewnienia, aby pracownik nie był narażony na mobbing, molestowanie seksualne lub polecenia dyskryminacji w miejscu pracy oraz nie był represjonowany i był chroniony przed wrogim traktowaniem lub negatywnymi konsekwencjami w przypadku złożenia skargi lub udziału w sprawie dotyczącej dyskryminacji;

6) podejmować odpowiednie środki w celu umożliwienia osobom niepełnosprawnym dostępu do zatrudnienia, pracy, kariery zawodowej lub nauki, w tym odpowiednie przystosowanie lokalu, jeżeli środki te nie obciążają niewspółmiernie obowiązków pracodawcy.

Specyfikę realizacji zasad równości płci i niedyskryminacji z innych przyczyn mogą określać inne ustawy i inne normy prawa pracy.

W sprawach o dyskryminację płacową za wynagrodzenie definiuje się wynagrodzenie jako płacę lub jakiekolwiek inne wynagrodzenie, w tym wynagrodzenie w gotówce lub w naturze, które pracownik otrzymuje bezpośrednio lub pośrednio od swojego pracodawcy w zamian za swoją pracę.

W sprawach dotyczących równości płci i niedyskryminacji z innych przyczyn, związanych ze stosunkami pracy, jeżeli pracownik wskaże okoliczności wskazujące na to, że był on dyskryminowany, ciężar udowodnienia, że nie doszło do dyskryminacji spoczywa na pracodawcy.

Pracodawca zatrudniający przeciętnie więcej niż pięćdziesięciu pracowników powinien przyjąć i opublikować, w sposób zwyczajowo przyjęty w zakładzie pracy, środki służące wdrożeniu i egzekwowaniu zasad polityki równych możliwości.”

Zarządzanie organizacją wpływa na jakość życia wszystkich jej pracowników, dlatego na organizacji ciąży prawna i moralna odpowiedzialność za wdrażanie polityki równych możliwości. Równe możliwości muszą być zagwarantowane wszystkim osobom, użytkownikom usług i pracownikom, niezależnie od płci, orientacji seksualnej, niepełnosprawności, wieku, rasy, pochodzenia etnicznego, narodowości, religii, przekonań, języka, pochodzenia, sytuacji społecznej oraz przekonań i poglądów. Do listy zakazanych w Kodeksie pracy podstaw dyskryminacji dodano stan cywilny oraz zamiar posiadania dziecka (dzieci). Lista zakazanych podstaw dyskryminacji nie musi być wyczerpująca. Pracodawca może według własnego uznania dodać do listy podstawy, które nie są przewidziane w ustawie, takie jak wygląd, tożsamość płciowa, miejsce zamieszkania itp.

Włączenie równych możliwości różnorodności do zarządzania organizacją sektora publicznego lub prywatnego pozwala organizacji na większą efektywność, przewagę i najwyższe standardy zawodowe w wykonywaniu swoich funkcji. Należy jednak zauważyć, że samo zadeklarowanie ogólnej zasady równości w regulaminie organizacji nie wystarczy, aby skutecznie zwalczać przejawy dyskryminacji. Zaleca się, aby wszystkie organizacje (również te zatrudniające mniej niż 50 pracowników) przeprowadziły analizę (diagnozę) równych szans w organizacji oraz przyjęły wewnętrzną Strategię Równych możliwości i plan działania. Ważne jest również regularne przeglądanie tych dokumentów oraz monitorowanie i ocena wpływu:

Strategia równości musi obejmować obowiązki określone w wyżej wymienionych ustawach: Zastosowanie strategii równych możliwości w miejscu pracy zapewniłoby sprawne stosowanie zasady równości szans i realizację postanowień Kodeksu pracy, Ustawy o równych możliwościach oraz Ustawy o równouprawnieniu kobiet i mężczyzn.

1) stosowanie przez pracodawcę takich samych kryteriów i warunków selekcji przy zatrudnianiu;

2) zapewnienie równych warunków pracy, możliwości podnoszenia kwalifikacji, doskonalenia zawodowego, przekwalifikowania, zdobycia praktycznego doświadczenia zawodowego a także zapewnienie jednakowych świadczeń;

3) stosowanie jednolitych kryteriów oceny pracy i jednolitych kryteriów zwolnienia z pracy;

4) jednakowa wypłata za taką samą pracę lub pracę o równej  wartości;

5) podejmowanie środków w celu zapewnienia, aby pracownik nie był narażony na mobbing, molestowanie seksualne lub polecenia dyskryminacji w miejscu pracy oraz nie był represjonowany i był chroniony przed wrogim traktowaniem lub negatywnymi konsekwencjami w przypadku złożenia skargi lub udziału w sprawie dotyczącej dyskryminacji;

6) podejmowanie odpowiednich środków w celu umożliwienia osobom niepełnosprawnym dostępu do zatrudnienia, pracy, kariery zawodowej lub nauki, w tym odpowiednie przystosowanie lokalu, jeżeli środki te nie obciążają niewspółmiernie obowiązków pracodawcy.

Za opracowanie strategii równych możliwości odpowiada kierownictwo organizacji, a jej wdrożeniem może kierować odpowiedzialny pracownik (pracownicy).

Strategia jest realizowana poprzez realizację planu działania, który zawiera określone cele roczne i wskaźniki docelowe, które są stale monitorowane i oceniane.

Biuro Rzecznika ds. równych możliwości podaje przykłady, w jaki sposób ta polityka może być zapewniona w organizacjach sektora prywatnego i publicznego, a także jakie elementy mogą składać się na treść strategii:

• Ankieta (diagnoza sytuacji) jest narzędziem służącym do analizy sytuacji równości (lub jej braku) w organizacji. Pytania są tak sformułowane, aby ujawnić potrzeby, samopoczucie pracowników i mikroklimat. Ankiety mogą być prowadzone na poziomie zespołu, działu, departamentu lub całej organizacji i być przeznaczone dla pracodawców i (lub) pracowników. Może je przeprowadzać HR lub inna jednostka lub osoba wyznaczona przez kierownictwo. Jednym z przykładów badania jest Skala Równości Płci. Ankieta dostarcza danych do wyznaczenia celów strategii i wskaźników planu działania, a także do sprawdzenia, czy wskaźniki zostały osiągnięte i podjęcia decyzji, jak poprawić sytuację.
• Audyt luk płacowych. Celem tego środka jest sprawdzenie, czy wszyscy pracownicy mają zagwarantowane prawo do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Podczas audytu luk płacowych dokonywana jest ocena stanowisk i miejsc pracy w oparciu o neutralne kryteria, całkowicie oderwane od pracownika, który wykonuje pracę. W ten sposób można zapobiec nierównościom w wynagrodzeniu, którego wysokość może być bezzasadnie uzależniona od płci, wieku, niepełnosprawności lub innych cech pracownika. Na przykład do kontroli luk płacowych można wykorzystać metodykę oceny zawodów i stanowisk opracowaną na zlecenie Ministerstwa Zabezpieczenia Społecznego i Pracy Republiki Litewskiej, narzędzie opracowane przez szwajcarski Federalny Urząd ds. Równości Płci lub inne narzędzia. W ramach audytu badane są procedury kadrowe, w tym rekrutacja, selekcja, awans, szkolenia, dyscyplina i rozpatrywanie skarg. Efektem jest ujednolicenie i doprecyzowanie systemu wynagrodzeń. Zagraniczni praktycy zalecają, aby audyty te były przeprowadzane przynajmniej raz na cztery lata pod nadzorem strony trzeciej.

• Polityka likwidacji luki płacowej. Organizacje stawiają sobie za cel zmniejszenie luki płacowej za pracę o tej samej lub równej wartości w określonym czasie. Dla osiągnięcia tego celu przewidziano wskaźniki dotyczące procentowego zmniejszenia luki. Formułując tę politykę określono strategię likwidacji luki, budżet i inne elementy polityki. Szczegółowe środki w ramach tej polityki zostały określone w planie działania. Likwidacja luk płacowych przynosi wymierne korzyści dla organizacji, zmniejsza rotację pracowników i poprawia mikroklimat. Według najnowszych statystyk, kobiety na Litwie otrzymują wynagrodzenie średnio o 13% niższe niż mężczyźni.
• Publiczne (lub dostępne tylko dla pracowników) ogłaszanie średnich wynagrodzeń kobiet i mężczyzn według grup zawodowych. Publikowanie informacji na temat średnich miesięcznych wynagrodzeń (w tym premii i dodatków) kobiet i mężczyzn przyczynia się do zmniejszenia zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć. Zwiększa to siłę przetargową kobiet, zachęca je do bardziej adekwatnej oceny wartości ich pracy, a samym pracodawcom umożliwia dostrzeżenie różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Szczególnie ważne jest, aby średnie wynagrodzenia kobiet i mężczyzn były publikowane według stanowisk lub kategorii (np. średnie wynagrodzenie wszystkich konsultantów płci męskiej i żeńskiej w danej organizacji itp.). W celu ochrony prywatności pracowników środek ten powinien być stosowany w średnich i dużych organizacjach, w których pracownicy tej samej kategorii stanowią znaczną liczbę, tak aby nie było możliwości łatwej identyfikacji konkretnej osoby i jej dochodów.
• Elastyczność w pracy – elastyczne sposoby organizacji czasu pracy ułatwiają godzenie życia zawodowego i rodzinnego, a także zmniejszają stres, poprawiają mikroklimat i dają możliwości wydłużenia czasu świadczonych przez organizację usług.

• Grupy (kluby, zespoły) – celem tego działania jest zapewnienie równego uczestnictwa w działaniach organizacji. Pracownicy tworzą grupy o wspólnym celu (np. grupa kobiet, grupy wiekowe itp.). Głównym celem takich grup jest reprezentowanie interesów grupy w zarządzaniu organizacją i w kształtowaniu polityki. Podczas spotkań grupowych poruszane są aktualne problemy członków, które powinny być rozwiązane, i poszukiwane są sposoby ich rozwiązania. Jest to bezpieczne miejsce, w którym ludzie mogą zgłaszać swoje wątpliwości.
• Osoba kontaktowa (lub stała grupa, komisja), do której pracownicy mogą bezpiecznie zgłosić problem związany z naruszeniem równych możliwości w pracy. Na prośbę pracownika osoba kontaktowa anonimizuje sytuację i sygnalizuje problem, który jest rozwiązywany na szczeblu kierowniczym.

• Mentoring – w organizacji tworzony jest program mentorski, w ramach którego pracownicy na stanowiskach kierowniczych poprzez własny przykład zachęcają pracowników do rozwoju. Jednemu kierownikowi można przypisać jednego lub więcej pracowników, którym kierownik udziela porad, a pracownicy mogą konsultować się z nim w sprawach dotyczących kariery. Mentoring jest instrumentem motywującym dla pracowników.

• Szkolenia – szkolenie pracowników w zakresie równych możliwości daje im siłę, przekazywana wiedza pomaga zrozumieć znaczenie i istotę równych możliwościach w pracy oraz płynące z niej korzyści. Szkolenia pełnią zarówno funkcję edukacyjną, jak i informacyjną – są skutecznym narzędziem podnoszenia wiedzy i świadomości prawnej pracowników, a także unikania potencjalnych konfliktów dotyczących funkcji, praw i możliwości związanych z pracą. Szkolenia mogą obejmować informacje o przepisach antydyskryminacyjnych, które gwarantują równe możliwości w pracy bez względu na płeć, wiek, narodowość, religię lub przekonania, orientację seksualną, niepełnosprawność, stan cywilny lub społeczny itp., o prawie do urlopu wychowawczego, specjalnych prawach dla kobiet w ciąży, gwarancjach dla pracowników przed emeryturą itp. Szkolenia powinny być organizowane dla zespołów lub działów, w grupach nie większych niż 15 osób. Ważne jest, aby w programie szkoleniowym uwzględnić szkolenie na temat nękania i mobbingu w pracy oraz braku tolerancji dla molestowania seksualnego i innych form molestowania w pracy.
• Przekwalifikowanie rodziców przygotowujących się do powrotu na rynek pracy. Dla pracowników powracających z urlopu rodzicielskiego organizowane jest specjalne szkolenie przypominające o najnowszych metodach pracy w miejscu pracy.
• Do wiadomości publicznej podaje się zbiór zasad dotyczących unikania molestowania lub molestowania seksualnego w pracy. Zasady takie powinny być opublikowane w miejscu dostępnym dla pracowników i każdy pracownik powinien być z nimi zaznajomiony.
• Dostosowane warunki pracy – dostosowanie infrastruktury miejsca pracy dla pracowników niepełnosprawnych. Także dla osób starszych i innych pracowników, którzy w pracy spotykają się z różnymi wyzwaniami, takimi jak korzystanie z technologii informacyjnych itp. Organizacja zobowiązuje się do stworzenia takiej kultury pracy i administracji, która jest wolna od molestowania i mobbingu oraz gdzie decyzje podejmowane są z uwzględnieniem wpływu na różne grupy społeczne.

• Pokoje dziecięce (przedszkole) – obszar w obrębie zakładu pracy przeznaczony do opieki i edukacji dzieci pracowników w godzinach pracy. Pracodawcy, którzy zapewniają usługi opieki nad dziećmi, łatwiej zatrzymują wykwalifikowanych pracowników, przyciągają więcej potencjalnych kandydatów do pracy, zwiększają wydajność i zmniejszają absencję. Organizacje mogą również rozważyć możliwości zorganizowania dzieciom czasu wolnego, na przykład organizowanie letnich obozów itp.

Kierownictwo organizacji jest zobowiązane nie tylko do przyjęcia i opublikowania środków realizacji polityki równych możliwości w sposób zwyczajowo przyjęty w miejscu pracy, ale także do podjęcia decyzji, w jaki sposób będzie monitorowane wdrażanie tych środków.

Po opracowaniu i zatwierdzeniu Strategii Równości możliwości oraz rocznego planu działania ważne jest wyznaczenie celów i zadań oraz bieżące monitorowanie wskaźników, czyli monitorowanie polityki równych możliwości.

Główny nadzór nad realizacją strategii i planu działań sprawuje kierownictwo organizacji, ale zaleca się powołanie grupy zarządzającej strategią, która będzie odpowiedzialna za realizację strategii w poszczególnych obszarach oraz za stałe monitorowanie i kontrolę celów i wskaźników. Po upływie terminu realizacji planu działania należy przeprowadzić ocenę wpływu strategii i środków planu działania.

Strategia powinna być regularnie (co najmniej raz w roku) weryfikowana i udoskonalana.

Ważne jest również zaangażowanie pracowników w podejmowanie decyzji. W celu stworzenia przejrzystej polityki równych możliwości w organizacji zaleca się włączenie pracowników z różnych grup społecznych do rozważania planów równościowych firmy, omawiania wyników i podejmowania decyzji.