Powszechnie uważa się, że curriculum vitae (CV) powinno odzwierciedlać zdobyte wykształcenie, całe doświadczenie zawodowe, przebyte kursy i cechy charakteru. Często jednak zapomina się, że pracodawca nie musi wiedzieć o kandydacie wszystkiego, a zwłaszcza rzeczy związanych z jego wiekiem, stanem cywilnym, poglądami czy przekonaniami.
Laima Vengalė-Dits, prawniczka z Biura Rzecznika ds. równych możliwości, od wielu lat zajmuje się badaniem skarg związanych z dyskryminacją na rynku pracy i wydawaniem zaleceń w tych kwestiach. Według niej, że aby uniknąć potencjalnej dyskryminacji, pracodawca powinien wyeliminować wszystkie subiektywne czynniki, które przyczyniają się do nieświadomej stronniczości (tj. subiektywnej oceny wyglądu, charakteru lub stylu życia danej osoby na podstawie uprzedzeń, założeń lub interpretacji bez uświadomienia sobie tego). Kandydat może również pomóc pracodawcy, podając tylko te informacje, które są istotne z punktu widzenia kompetencji zawodowych.
Czego nie trzeba ujawniać pracodawcy w swoim CV:
- Pełnej historii pracy. Zaleca się przedłożenie historii pracy związanej ze stanowiskiem, na które się aplikuje, oraz doświadczeniem, które kandydat uważa za atut.
- Wyglądu zewnętrznego. Wygląd kandydata nie ma wpływu na umiejętności i zdolności danej osoby. Pracodawca powinien unikać subiektywnej selekcji, oceniając kandydata na podstawie zdjęcia. Z tego powodu pracownik może go w ogóle nie załączać. Na przykład większość firm w USA odrzuca nawet kandydaturę, jeśli przesłane CV zawiera przesłane zdjęcie. Takie podejście ma na celu uniknięcie potencjalnego cienia dyskryminacji. Wymóg zdjęcia jest uzasadniony w przypadku ubiegania się o stanowisko modela lub aktora.
- Konkretnego wieku. Pracodawca może przewidzieć wiek kandydata na podstawie wykształcenia i doświadczenia zawodowego. Rozsądny pracodawca nie powinien o to pytać, gdyż może to uniemożliwić obiektywną ocenę kandydata bez względu na jego zdolności i umiejętności. Na przykład młody pracownik może nie zostać powołany na stanowisko kierownicze, w opinii pracodawcy i współpracowników może brakować mu doświadczenia. Prawdą jest, że niektóre stanowiska mają ograniczenia wiekowe, więc konieczne będzie wskazanie konkretnego wieku. Na przykład stanowisko sędziego, urzędnika państwowego itp.
- Stanu cywilnego. Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca musi szanować zobowiązania rodzinne pracownika. Nie powinien pytać, czy kandydat jest żonaty, ma lub planuje mieć dzieci. Wiedząc o stanie cywilnym kandydata, można niechętnie zacząć w niego wątpić, myśląc o prawdopodobieństwie porodu i urlopu macierzyńskiego/ojcowskiego, problemach związanych z opieką nad małymi dziećmi. Jeśli pracodawca chce wiedzieć, czy np. kandydat będzie mógł odbywać regularne podróże służbowe, to powinny być one określone w opisie stanowiska. Zaleca się również, aby kandydat nie umieszczał w swoim CV informacji o stanie cywilnym.
- Narodowości. Pracodawca nie może wymagać ujawnienia narodowości pracownika. Ewentualne różnice kulturowe lub przewidywane negatywne reakcje innych pracowników na narodowość kandydata nie mogą być uzasadnioną przyczyną niezatrudniania danej osoby. Pracodawca powinien unikać wszelkich uprzedzeń i dlatego lepiej, żeby nie znał narodowości. Jeśli stanowisko wymaga od pracownika znajomości kilku języków, w ogłoszeniu o pracę należy podać te języki, a nie preferowane pochodzenie lub narodowość danej osoby.
- Informacji o hobby i sposobach spędzania wolnego czasu. Opinie polityczne i wyznawana religia które mogą mieć znaczenie dla czasu wolnego kandydata, są informacjami osobistymi i nie mają wpływu na jego kompetencje. Pracodawca nie ma prawa oceniać ani krytykować wyborów kandydata. Jeśli zainteresowania kandydata pokrywają się z dziedziną pracy, o którą się ubiega, może on zdecydować, czy chce o tym wspomnieć, czy nie.
Ustawa o równości szans nakłada na pracodawców obowiązek stosowania w procesie rekrutacji takich samych kryteriów selekcji kandydatów, niezależnie od ich płci, rasy, narodowości, obywatelstwa, języka, pochodzenia, statusu społecznego, religii, przekonań lub poglądów, wieku, orientacji seksualnej, niepełnosprawności, pochodzenia etnicznego i wyznania. Chociaż ta lista jest wyczerpująca i nie obejmuje wszystkich cech tożsamości, pracodawca powinien przyjąć szersze spojrzenie i skupić się tylko na cechach związanych z pracą kandydata.